„Future Business – besseres Wirtschaften“ - Nachhaltige Sicherung des "Intellectual Potentials" als Wettbewerbsfaktor der Zukunft

Wir leben in einer zeit des Umbruchs, nicht nur politisch, sondern auch wirtschaftlich. Persönlich habe ich meinen Umbruch vor einigen Jahren erlebt. Bis dahin befand ich mich auf einem erfolgreichen beruflichen Weg mit verantwortungsvollen Aufgaben in Führung und Leitung einer Personalabteilung. Ich stellte spannende Menschen ein, sprach mit Führungskräften über ihre Teammitglieder und die Versprechen, die sie ihnen gegenüber geleistet hatten, diskutierte über die Verteilung des Bonustopfes und sprach Trennungen für Mitarbeitende aus, die plötzlich unbequem wurden oder aber nicht mehr die gewünschte Leistung brachten. Doch dann kam die Zensur. Meine eigene Erfahrung veränderte den Blick auf diese Aufgaben. Parallel dazu nahm gerade die Diskussion um Künstliche Intelligenz als Bedrohung unser aller Arbeitsplätze Fahrt auf  und ich begann zu überlegen, welche Konsequenzen abzuleiten sind. 

 

Dazu möchte ich drei Thesen aufstellen:

1. Intellektuelles Potential wie Ideenreichtum und Kreativität gepaart mit Empathie sind die Kompetenzwährung der Zukunft für Führungskräfte

2. Wertschätzender Einsatz von Unterschieden wird im Vorteil sein gegenüber Gleichmacherei

3. Wir müssen weg vom Holzhammer und hin zum Dialog als Basis der Arbeitsethik

 

 

Intellektuelles Potential wie Ideenreichtum und Kreativität gepaart mit Empathie sind die Kompetenzwährung der Zukunft für Führungskräfte

 

In der Vergangenheit haben sich Führungskräfte dadurch ausgezeichnet, dass sie ihr Fachgeschäft besonders gut beherrschten. Sie übernahmen fortan Teams und mehr Verantwortung und erreichten mit der gegebenen Autorität die gesetzten Ziele. Seit einiger Zeit funktioniert dieser Mechanismus nicht mehr, denn die jungen Generationen arbeiten und motivieren sich anders. Gestaltungsspielraum, Entscheidungsspielraum sowie Kreativität und Spass bei der Arbeit, vor allem aber auch die Sinnhaftigkeit der Arbeit spielen heute eine große Rolle und werden mit autoritärer Führungshaltung gar nicht bedient. Dazu kommt, dass das Marktgeschehen für den Erfolg eines Players deutlich mehr Kreativität und Ideenreichtum des Unternehmens abfordert. Ein Unternehmen muss also heute viel schneller abschätzen, welche Implikationen die Marktentwicklung hat und wie es seine Position im Markt halten kann, bei der steten Flut an neuen Anbietern mit neuen Herangehensweisen. Der Status Quo existiert heute nicht mehr und nur wer im Kopf flexibel bleibt und Kreativität zulässt wird sich behaupten können. 

Für die Auswahl der Führungskräfte bedeutet das, dass es gar keine Rolle spielen muss, wie gut diese Person in ihrer Fachaufgabe ist oder war, sondern es geht vielmehr darum, jene Menschen zu finden, die in der Lage sind, ihre Teammitglieder zu magnetisieren, mit der Art und Weise, wie sie Freiraum und Entwicklungschancen geben, mit der Art und Weise, wie sie kommunizieren, mit der Art und Weise, wie sie Neues ausprobieren und zulassen.

Gestern sagte ein alter Freund der Familie zu mir: Wir bringen die Pferde dahin, dass sie einen Parcours springen können, aber all das funktioniert nicht, wenn sie nicht wollen. Ein Springpferd ist nur gut, wenn es selber springen will. Und welches Pferd das will, kann nur erkennen, wer ein Auge dafür hat. Übersetzt bedeutet das, wir müssen als Unternehmer den Blick dafür entwickeln, wer Kreativität, Empathie und ein gewisses Maß an Gelassenheit hat. Ob ich intern oder extern nach einer neuen Führungskraft suche, entscheidend werden die Informationen sein, die sich im Lebenslauf nur zwischen den Zeilen befinden. Deshalb brauchen wir neue Methoden der Auswahl. Neben Videobewerbung und Präsentationen ist der Einsatz von LEGO® Serious Play® in Verbindung mit entsprechenden Situationsfragen ein toller Weg, genau das abzufragen. Wir können aus der Reaktion auf die Methode einiges Ablesen (Mindset, Umgang mit Neuem und spielerischen Elementen) ebenso wie aus den gebauten Ergebnissen, die durch die Hand-Hirn-Verbindung auch unverfälschter sind als eine trainierte Antwort auf eine erwartete Frage. 

Besonders interessant ist auch die Betrachtung des Themas Konflikt und Stress für eine Führungskraft. Ich erinnere mich an die Zeit als ich meinen Mann kennenlernte. Als langjährig ehrenamtlich fahrender Rettungsassistent sagte er immer: "Die Kollegen wissen gar nicht, was wirklich dringend und wichtig ist; von all den Dingen, an denen sie sich aufreiben, ist nichts lebensbedrohlich" Mit der Erfahrung als Rettungsassistent ist er in der Lage, als Führungskraft einen kühlen Kopf zu bewahren, wenn es besonders heiß her geht. Ein Ehrenamt wie dieses bringt seinem Arbeitgeber unschätzbaren Wert, denn in der Ruhe liegt die Kraft für gute Entscheidungen mit dem notwendigen Weitblick. 

Das Kompetenzprofil einer guten Führungskraft zeigt sich also selten allein in der Kompetenz für die eigene Fachaufgabe sondern in der Ausprägung der Gesamtpersönlichkeit. Wir müssen jungen Menschen die Möglichkeit geben, sich dahin zu entwickeln und ihnen die Möglichkeit geben, diese Stärken überhaupt zu entfalten. Die Stellenausschreibungen müssen gänzlich anders formuliert werden, um das Kompetenzprofil der Zukunft wiederzuspiegeln.

Die Amerikaner haben das schon vor langer Zeit erkannt und fragen daher sowohl an Universitäten als auch bei Bewerbungen für einen Job Ehrenämter ab. Das hat gleich mehrere Vorteile. Für das Unternehmen ist es leichter, diese wertvollen Kompetenzen herauszufiltern, für die Gesellschaft hat es einen zusätzlichen Push in die Ehrenamts-Tätigkeit. In Zeiten wie heute bringt das neue Stabilität, ein neues Mindset und vor allem auch ein neues Verantwortungsgefühl.

 

 

Wertschätzender Einsatz von Unterschieden wird im Vorteil sein gegenüber Gleichmacherei

 

Die Diskussion um New Work ist in aller Munde und der Wandel zu einer anderen Art der Zusammenarbeit ist positiv. Ob Scrum, Design Thinking, WOL oder einfach nur selbstbestimmtes Arbeiten, sie haben alle etwas positives, solange sie nicht (wie eben früher auch) als neues Dogma übergestülpt werden. Wir sprechen oft von Diversity im Sinne von Geschlecht, Herkunft, sexuelle Orientierung etc. Was dabei auf der Strecke bleibt ist die "Diversity of Mind". Wir Menschen tendieren dazu, und ich beobachte das oft insbesondere in Teams, Normen festzulegen, die dann für alle gelten müssen. Klar, sie machen das Zusammenleben einfacher, fördern aber nicht unbedingt den Output im Arbeitsumfeld. Agil zu arbeiten ist nicht der einzige Weg, sondern einer von vielen Guten. Im Zentrum muss die Frage stehen: "Wer braucht was, um sein bestes geben zu können und zu wollen?" Sobald wir beginnen, anderen New Work als Nonplusultra aufzuzwingen wird es das Potential nicht entfalten. Fragen wir uns also: "Was kann uns jemand bringen, der anders denkt als wir?"

Wer erfolgreich sein will, wird sich damit auseinandersetzen müssen, nicht nur welches Kompetenzprofil er braucht sondern auch welches Mindset. 

Für viele sind Unterschiede schwer zu ertragen, solange es nicht um unsere eigene Individualität geht. In vielen Fällen meiner Zusammenarbeit mit Teams sehe ich, dass die ausgeprägte Forderung nach Individualität gleichermaßen bedeutet, dass andere ihre Individualität nicht ausleben dürfen. Die Kompromissfähigkeit und die Fähigkeit gemeinsam Konflikte zu lösen, leidet darunter und erschwert die Zusammenarbeit. Ein erfolgreiches Team zeichnet sich in seiner Zusammensetzung aus, dass sie nicht nur unterschiedliche Charaktere und Stärken vereint, sondern auch jeder die Wertschätzung für Unterschiede entwickelt.

Zukunftsfähige Unternehmen müssen daher auf ganz andere Themen in der Personalentwicklung setzen. Es geht weniger um Wissensvermittlung, sondern vielmehr um das Sammeln an Erfahrungsschätzen, das Austauschen über unterschiedlichste Erfolgswege, das Netzwerken und unterstreichen gegenseitiger Stärken und um das betriebsübergreifende Lernen. In Mastermind-Gruppen und kollegialer Beratung wie auch in WOL können Mitmachende nicht nur selber lernen, sondern auch anderen ihre Erfahrung mit geben. Bei Kindern ist es längst erwiesen, dass sie viel mehr voneinander lernen als von jemand, der ihnen sagt, wie es geht. In der Wirtschaft werden genau die Unternehmen besonders erfolgreich und anziehend für neue Bewerber sein, die diese Form des Lernens eröffnen und von den klassischen Herangehensweisen weg gehen. Coaching, Mentoring, Persönliche Reflexion und Vernetzung und Weiterbildung über Kongresse ebenso wie Workshops werden eine größere Rolle spielen, wenn man zukunftsfähig sein will. 

 

 

Wir müssen weg vom Holzhammer und hin zum Dialog als Basis der Arbeitsethik

 

 Am Ende liegt der Anfang des zukünftigen Erfolges in der Wandelbarkeit der zwischenmenschlichen Kommunikation und in dem Umgang mit den Menschen, die tagtäglich für uns arbeiten, sich einsetzen und einfach ihrer Arbeit nachgehen. Ob wir erwarten, dass sie sich einsetzen wie Unternehmer im Unternehmen oder ob wir erwarten, dass sie die extra Meile gehen, was auch immer die Erwartungshaltung ist, das Wichtige ist, miteinander zu sprechen. Gerade jetzt zeigt sich, dass Dialog das Mittel der Zeit ist. Wenn etwas nicht so funktioniert, wie wir es uns vorstellen, dann hilft es nicht, mit dem Holzhammer drauf zu hauen, sondern es erfordert einen besonnen Dialog mit dem Ziel, Verständnis zu generieren, um dann eine gemeinsame Entscheidung zu treffen. Verantwortungsvoll und nachhaltig mit Ressourcen umzugehen bedeutet auch, verantwortungsvoll und nachhaltig mit unseren Mitarbeitenden umzugehen. Statt der Personalabteilung die Anweisung zu geben, Mitarbeitende vor die Tür zu setzen, sind Führungskräfte in der Pflicht, den Dialog mit ihren Mitarbeitenden zu suchen, wenn sie dieser Verantwortung gerecht werden wollen. Und die Tools und Methoden gibt es, doch sie sind nicht beliebt. Ein moderiertes Gespräch oder eine Mediation sichern den verantwortungsvollen Umgang mit der Einsatzkraft, der Energie und der Persönlichkeit eines jeden, der täglich zur Arbeit kommt. Diese Form des Dialogs wird bis heute von vielen Unternehmern belächelt, doch hier liegt das Potenzial für die Zukunftsfähigkeit einer ganzen Organisation, nicht nur im Hinblick auf Motivation und Leistungsfähigkeit, sondern auch im Hinblick auf den nahenden Fachkräftemangel und den bereits präsenten War for Talents. Es ist Zeit, einander respektvoll zu begegnen, auch und besonders dann, wenn es mal nicht so gut läuft und wissend, dass es im Arbeitsumfeld immer wieder zu Konflikten und schwierigen Situationen kommen kann. Unternehmen, die diese Form des Konfliktdialogs etabliert, wird gewinnen an Einsatzkraft, Vertrauen, Loyalität und Fortschritt und werden sich damit gerade in Zeiten der Digitalisierung positiv absetzen.

 

 

Und das liegt mir wirklich am Herzen! Wenn wir alle, insbesondere aber Unternehmer und Führungskräfte, ein Mindset von dialogischer Lösungsfindung entwickeln und vor allem als neue Norm im Arbeitsumfeld etablieren, dann werden alle davon profitieren, nicht zuletzt die Betroffenen, sondern auch das Team und die ganze Organisation, ja sogar die Gesellschaft. Hier liegt ein enormer Hebel für uns alle. Egal welche Aufbaustruktur, welche Ablaufstruktur, welche Zielsetzung und welche Marktbedingungen, ob in Veränderungsprozessen oder nicht, wie wir miteinander in guten aber vor allem in schlechten Zeiten umgehen wird maßgeblich über den nachhaltigen Erfolg bestimmen. Dialogische Lösungsfindung bildet dabei das Fundament für diesen Erfolg. Die Unternehmer und Führungskräfte spielen dabei die entscheidende Rolle, deshalb ist die Auswahl, Entwicklung und Bewertung der Führungskräfte nach ihrem Mindset, ihrer Kreativität und Empathie der Schlüssel zum Erfolg. Methoden wie Persönlichkeit-Assessments,  LEGO® Serious Play®, Design Thinking, Mediation und ähnliches können das unterstützen, je nachdem, wo sich die Organisation befindet. Viel wichtiger ist, dass jede Organisation ihren eigenen Werkzeugkasten entwickelt und der Mindset Change in den Köpfen der Unternehmer und Führungskräfte vollzogen und nachgehalten wird. Darin liegt das Potenzial für die Zukunft. Hierfür agiere ich jeden Tag und in jedem Gespräch als #Kopföffner, um Veränderung in unser aller Haltung zu unterstützen.