Conflict Mini Nr. 22 und 23

Vor 6 Tagen postete ich folgendes auf Twitter:

Häufig bekomme ich die Frage gestellt: "ja lohnt es sich denn überhaupt noch, ein Gespräch mit dem zu führen?". Die Antwort lautet: es lohnt sich immer und Ihr verliert nichts! Ihr gewinnt die Möglichkeit, selbst Eure Lösung zu bestimmen.

Heute möchte ich diesen so wichtigen Conflict Mini ergänzen und ihn damit etwas größer machen. Der Grund dafür ist die Rede von Frank Walter Steinmeier am 1. November 2018 in Chemnitz zu Beginn seiner Tafelrunde.

Nein es wird kein politischer Diskurs, wenn auch die Rede von Frank Walter Steinmeier ihren Ursprung in der politischen Debatte um die Flüchtlingsdiskussion hat. Herr Frank Walter Steinmeier hat in seiner Rede etwas ganz wichtiges angesprochen, das die Brücke schlägt zu meinem Conflict Mini Nr. 22.

Er sagte folgendes:

"Mit Reden allein sind die Probleme noch nicht gelöst. Weder in Chemnitz, noch irgendwo anders in Deutschland. Aber Dialog muss der Anfang sein. Man muss bereit sein, an den Tisch zu kommen, damit die Dinge auf den Tisch kommen. Denn: die Unterschiede, die Gegensätze, die Konflikte, sie werden bleiben. Sie gehören zu einer freiheitlichen Gesellschaft – wir müssen sie aushalten und aushandeln. Lassen Sie uns das heute doch mal versuchen!

Es gibt keine Aufsicht und keine Themenvorgaben, aber ein paar einfache Regeln habe ich schon mitgebracht:

Jeder Gesprächspartner verdient Respekt. Alle gehen respektvoll und wertschätzend miteinander um.

Wir wollen streiten, aber einander in die Augen schauen! Und zwar gerade denen, die ganz anderer Meinung sind und mit denen wir wahrscheinlich sonst nicht reden würden. Jedem wird aufmerksam zugehört und jeder darf aussprechen. Es geht nicht ums Rechthaben oder Rechtbehalten. Es geht um Lösungen."

 

Ich teile das hier, weil es mir wichtig ist, dass jeder versteht, dass er oder sie mit dem Schritt an den Tisch im Dialog zu seiner eigenen Lösung bleiben kann. Miteinander reden, zuhören und verstehen bieten die beste Grundlage dafür, dass eine gute Lösung wachsen kann.

 

Conflict Mini Nr. 21

Unternehmenskulturen entwickeln sich meist von allein. Wenn sich dann Werte durchsetzen, die Konflikte fördern, wirkt sich das nachhaltig auf die Motivation und die Ergebnisse aus. Prüfen Sie jedes Jahr die Werte und Ihr Verhalten.

Conflict Mini Nr. 20

Emotionen spielen in unserem Miteinander eine große Rolle. Sie entstehen blitzschnell. Selbst ein Wort wie "Mittwoch" kann richtig etwas auslösen, wenn wir diesen Wochentag mit etwas positiven oder negativen verbinden. Ihr Gegenüber weiß nicht, was dahinter steckt!

Fachkräftemangel entsteht im Unternehmen - Ein 3-Schritte-Plan für eine positive Employee Experience

Ob in der IT-Branche, der Chemie-Branche oder in anderen technischen Berufen, die Fluktuation der Mitarbeiter wird zunehmend zum Problem. Der Markt hält nicht mehr genügend Fachkräfte vor und Sie stehen vor ungewollten Herausforderungen, die die Erreichung Ihrer Unternehmensziele in weite Ferne rücken lassen. Wie Sie in nur drei Schritten Ihre klugen Köpfe doch noch halten können, lernen Sie hier.

 

Die Zeiten, in denen Mitarbeiter ein Arbeitsleben lang bei einem Unternehmen tätig sind, sind weitestgehend vorbei. Gleichzeitig ist der Wettbewerb um die besten Fachkräfte schon lange entfacht und die Demografie trägt ihr übriges dazu bei, dass Unternehmen mit hohem Bedarf an technisch hervorragend ausgebildeten Fachkräften Schwierigkeiten haben eben die zu gewinnen und vor allem zu halten. Ich komme aus der Chemiebranche und weiß, dass dort solche Kräfte häufig fehlen und händeringend gesucht werden. Gleichzeitig muss immer mehr mit immer weniger Mitarbeitern geleistet werden, fast eine unmögliche und durchaus gefährliche Situation. Der wirksamste Schritt gegen den Fachkräftemangel ist, die eigenen Fachkräfte effektiv im Unternehmen zu halten. Die Investition in die eigenen Mitarbeiter und den Nachwuchs ist in dieser Hinsicht unumgänglich. Es gibt drei klare Schritte, die Ihnen als Unternehmensleiter entscheidend helfen:

 

Schritt 1: Zeitbomben schnell entdecken und entschärfen

 

Der Grund weshalb Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen ist meist darin verwurzelt, dass (wie in privaten Beziehungen auch) die persönlichen Interessen nicht hinreichend verwirklicht werden können. Die Entwicklungsperspektive fehlt, die Anerkennung bleibt aus, die Leistung wird anders eingeschätzt oder die Führungskraft verwendet einen autoritären Führungsstil, der wenig Spielraum für persönliche Gestaltung und Einfluss lässt.

Aus diesen Situationen entwickeln sich über Zeit, wenn sie nicht weiter beachtet werden, Meinungsverschiedenheiten, die sich schnell zu massiven Konflikten auswachsen. Deshalb ist es wichtig, diese tickenden Zeitbomben schnell zu entschärfen. Um das zu erreichen können Sie folgendes tun:

  • Beobachten Sie das Verhalten Ihrer Mitarbeiter genau, denn Konflikte entstehen zunächst unterschwellig und sind nicht direkt zu erkennen. Es liegt schon in der Mimik und in den kleinen Äußerungen, Kleinigkeiten, die großes ankündigen.
  • Nehmen Sie die Stimmungen, Belastungen und Krankheitsausfälle Ihrer Mitarbeiter ernst. Sie können die ersten Anzeichen sein. Wie verhalten sich Ihre Mitarbeiter untereinander? Wie in Meetings? Welche Zusammenhänge sind erkennbar?
  • Stellen Sie den Konfliktparteien einen neutralen Gesprächsmoderator zur Seite zur schnellen Klärung der Situation. Als Führungskraft sind Sie verantwortlich, die Konfliktklärung herbeizuführen, das bedeutet jedoch nicht, dass Sie selbst zwischen den Parteien vermitteln. Im Gegenteil, Sie sind aus deren Sicht nicht neutral und sich zu öffnen, werden sie nicht wagen.

Schritt 2: Energie umwandeln und Schub nach vorne entwickeln

 

Jeder Konflikt und auch jeder damit verbundene Wechsel von Personal hinterlässt Spuren in Ihren Teams. Kluge Köpfe werden ihre Konsequenzen ziehen und sich nach etwas neuem umsehen. Die Produktivität sinkt in folge dessen.

  • Binden Sie daher Ihre Mitarbeiter aktiv in die Gestaltung des Arbeitsumfeldes ein.
  • Lassen Sie sie gemeinsame Regeln und Verhaltensweisen  entwickeln und schärfen Sie ihre Wahrnehmung für die Entstehung von Konflikten.
  • Führen Sie regelmäßige Gespräche, um die wahren Interessen Ihrer Mitarbeiter zu erfahren und berücksichtigen zu können.

 

Schritt 3: Die Rakete für neuen Erfolg zünden

 

Im dritten Schritt ist es nun noch wichtig für nachhaltigen Erfolg Ihre Führungskräfte in der Mitarbeiterführung zu unterstützen, denn sie beeinflussen nicht nur welche Leistung am Ende auf die Straße gebracht wird, sondern auch durch ihr direktes Verhalten wer bleibt. Sie müssen daher die Bombe von der Rakete unterscheiden können und wissen, welcher Treibstoff für die Rakete gebraucht wird und wie die Bombe entschärft werden kann. Die Auswahl und Ausbildung Ihrer Führungspersönlichkeiten sind daher von essentieller Bedeutung.

Stellen Sie daher sicher, dass

  • sie von Anfang an intensiv in ihrer Führungsaufgabe begleitet werden und die Mechanismen der Zusammenarbeit in Ihrem Unternehmen kennen,
  • sie die Möglichkeit erhalten, zu reflektieren und gemeinsam mit anderen notwendige Entscheidungen treffen können,
  • sie vor allem in die Lage versetzt werden, Konflikte schnell zu erkennen und zu bearbeiten, damit die Bomben nicht explodieren,
  • Sie ein langfristig ausgerichtetes Unterstützungsprogramm wählen, mit einem Profi an Ihrer Seite, denn Verhaltensveränderung erfolgt nur durch: üben, reflektieren, üben, reflektieren, üben.

 

Wenn Sie diese drei Schritte befolgen, dann hat das mehrere Vorteile: zum Einen glätten sich die Wogen schnell und der Funke springt nicht auf andere über, die durch Allianzen Bildung mit in den Konflikt rein gezogen werden; zum anderen erkennen Ihre Mitarbeiter, dass Sie respektvoll und wertschätzend und vor allem pro-aktiv mit der Konfliktbewältigung umgehen. Damit ist das Arbeitsumfeld auch in schwierigen Situationen positiv belegt. Jüngste Gallup Untersuchungen haben gezeigt, dass das Arbeitsumfeld bei der Mitarbeiterbindung eine ganz entscheidende Rolle spielt. Gestalten Sie dieses aktiv durch die oben genannten Schritte. Damit binden Sie nicht nur Ihre klugen Köpfe an Ihr Unternehmen, sondern Sie ziehen auch neue an, denn Gutes wie auch Schlechtes spricht sich schnell herum. Gestalten Sie Ihre Zukunft für neuen Erfolg. Probieren Sie es aus.

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Conflict Mini Nr. 19

Eskalierte Konflikte verursachen Schmerzen. Das Herz ist verletzt und innerlich schreien wir! Diese Tonfigur habe ich in der Oberstufe gemacht. Heute passt es mehr denn je zu meiner Arbeit in der Gesprächsbegleitung, Problem- und Konfliktlösung. Meine Kunden brauchen Verständnis für ihren Schmerz, um wieder den Fokus gerade zu rücken.

Conflict Mini Nr. 18

Sind Sie Führungskraft? Dann tragen Sie viel Verantwortung! Ihre Mitarbeiter zählen auf Sie! Stellen Sie sicher, dass Sie das Herz im Kopf haben. Gehen Sie neue Wege in der Problemlösung. Erkennen Sie Grenzen und nutzen Sie professionelle Gesprächsbegleiter. So gewinnen Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter.

Conflict Mini Nr. 17

Wenn Sie sich in einem Konfliktgespräch befinden und verspüren, dass Sie Kontra geben möchten, deeskalieren Sie durch paraphrasieren. Geben Sie das Gesagte Ihres Gegenübers in Ihren Worten wieder und fragen: "Habe ich das richtig verstanden?"

Conflict Mini Nr. 16

Jeder von uns ist mal gestresst und umentspannt. Dann nehmen wir schnell Worte persönlich und fühlen uns angegriffen. Es droht ein Konflikt. Um ihn zu vermeiden, atmen Sie tief durch und überlegen, worum es Ihnen geht, bevor Sie antworten.

Conflict Mini Nr. 15

Gestern war ich mit meinem Sohn auf der Koppel. Da lag ganz schön viel Mist. Also haben wir uns daran gemacht und abgeäppelt. Das geht auch im echten Leben.

Statt sich über jemanden zu ärgern, sprechen Sie miteinander, sagen Sie, was Sie bewegt und räumen Sie gemeinsam den Mist aus.

Sie werden sehen, es befreit und lässt Ihnen Raum für die Dinge, die wirklich wichtig für Sie sind.

Conflict Mini Nr. 14

Sie möchten heikle Gespräche gut abschließen? Dann nehmen Sie sich folgendes zu Herzen: Vorwürfe sind keine Angriffe, sondern verkappte Wünsche. Die Vorwürfe sollten Sie daher in gar keinem Fall abwehren sondern Sie sollten nachfragen. Welcher Wunsch könnte dahinter stecken. So entdecken Sie die wahren Interessen und die brauchen Sie für einen guten Gesprächsabschluss.

Conflict Mini Nr. 13

Das Einzige, das wir selbst aktiv und nachhaltig ändern können ist uns selbst, unsere Haltung, wie wir denken und wie wir uns verhalten. Wir haben jederzeit selbst die Lösung in der Hand.

Wenn zwei streiten braucht es einen, der rechtzeitig den ersten Schritt auf den anderen zu geht. Wenn Sie diesen ersten Schritt machen, dann nehmen Sie die Lösung positiv in Ihre Hand. Sie öffnen nicht nur eine Tür für Sie selbst sondern auch für den anderen. Lassen Sie sich nicht durch Ablehnung, Spott oder ähnliche Reaktionen abschrecken. Bleiben Sie dran. Machen Sie Ohren und Arme auf. Und wenn es allein zu schwierig ist, holen Sie sich Unterstützung.

Conflict Mini Nr. 12

Ich baue beruflich viel mit LEGO. Auch im Konflikt nutze ich das. Mit diesem spielerischen Element, das Visualisierung von Emotionen, Ideen und Sorgen ermöglicht, bringe ich die Streitparteien schneller wieder zusammen.

Die Visualisierung hilft, die Auseinandersetzung auf die eigene Befindlichkeit zu fokussieren statt auf die Schuldzuweisungen. Und plötzlich können beide SEHEN, was den anderen bewegt. Sie beginnen es zu verstehen. 

Die Lösungsfindung geht dann viel leichter.

Conflict Mini Nr. 11

Fehler und Niederlagen erleben wir alle, ausnahmslos. Wir sind Menschen, weil wir daraus lernen können. Deshalb gehen wir zum Zahnarzt spätestens wenn wir Zahnschmerzen haben. Dann kann mühsam und unangenehm die Ursache des Schmerzes gefunden und behoben werden. Im echten Leben putzen wir zwar Zähne doch sicherheitshalber gehen wir auch zur Prophylaxe, lassen uns die Zähne untersuchen und machen regelmäßig eine Zahnreinigung. Damit wissen wir, dass wir größeren Schaden vermeiden können. Wenn wir uns streiten machen wir das nicht. Dabei geht es immer um Beziehungspflege. Konflikte eskalieren, wenn wertschätzender Umgang, Vertrauen und offener Umgang mit Fehlern verloren gegangen sind. Die Prophylaxe bekommen Sie in einem klärendem Gespräch mit Hilfe eines neutralen Moderators. Er hilft, Verständnis und Wertschätzung für den jeweils anderen zu generieren. Dafür hat er die passenden Instrumente. Alles, was es braucht, ist zu erkennen, dass wir rechtzeitig zum Experten gehen! 

Conflict Mini Nr. 10

Gerichtsverfahren in Ihrem Kopf gehen immer zu Ihren Gunsten aus! Sie haben den besten Anwalt an Ihrer Seite, die Beweislage ist klar und erdrückend. Es kann gar nicht anders sein, als dass der von Ihnen angeklagte auch wirklich der Täter ist. Und natürlich geht die Klage durch und der Angeklagte wird wegen besonderer Heimtücke und Schwere an Schuld verurteilt.

So ist es doch, richtig? Doch halt! In diesem Verfahren konnte sich der Angeklagte nicht verteidigen. Er hatte keinen Anwalt, der für ihn spricht, seine Situation begreiflich macht und in seinem Sinne Beweise anführt. Ist das eine faire Verhandlung? Würden wir selbst das als Angeklagter zulassen?

Lassen Sie bei der nächsten Gerichtsverhandlung in Ihrem Kopf den Anwalt der Verteidigung zu Wort kommen. Hören Sie sich seine Argumente und Beweise an. Zu welchem Schluss kommen Sie?

Conflict Mini Nr. 9

Wenn wir Ärger verspüren und Wut äußern, tun wir das oft so: "Du ärgerst mich, weil Du ... getan hast." Doch wenn wir genauer hinsehen und hören, erkennen wir, dass die Kausalität nicht stimmt. Emotionen entstehen in uns und nicht durch jemand anders. Das Verhalten eines anderen bewerten wir anhand unseres persönlichen Werte-Gerüstes, das über viele Jahre entstanden ist und andere nicht unbedingt kennen. Daraus resultieren Gefühle wie Wut, Freude, Ekel und Angst. Da dies so schnell abläuft, nehmen wir eine Kausalität wahr, die nicht vorhanden ist. Für unser Verhalten im Konflikt ist das jedoch kritisch, denn Sätze, wie der obige verschärfen eine Auseinandersetzung. Versuchen Sie es mal so: "Ich ärgere mich, dass Du ... tust/sagst, weil ich ... als Ziel habe." 

Conflict Mini Nr. 8

Täglich nehmen Sie an vielen Meetings im Büro teil. In vielen Fällen werden in diesen Meetings kontroverse Sichtweisen oder Entscheidungen diskutiert. Bevor Sie gegen eine Meinung argumentieren fragen Sie sich: was ist mir daran wirklich wichtig und warum beharrt der andere ebenso auf seiner Position? Wenn Sie auf beides eine Antwort finden, sind Sie in der Lage, Verständnis zu generieren und Ihre Interessen so zu benennen, dass Sie nicht nur einen potentiellen Konflikt gar nicht erst entstehen lassen, sondern einen gemeinsamen Weg erkennen können. Probieren Sie es aus!

Conflict Mini Nr. 7

Das Harvard Konzept beinhaltet 4 Grundprinzipien, die in schwierigen Gesprächen helfen, zu einer guten Lösung zu kommen! Ursprünglich kommen diese Prinzipien aus der Verhandlungslehre, doch auch im Konflikt spielen sie eine positive Rolle, denn jeder Konflikt ist am Ende eine Verhandlung um eine gemeinsame Lösung. Die fällt besser aus, wenn diese Prinzipien eingesetzt werden. Mein Tipp daher: Trennen Sie zunächst die Probleme von den Personen. Damit schaffen Sie einen respektvollen Umgang und die Basis für die Offenheit gegenüber neuen Lösungsansätzen.

Conflict Mini Nr. 6

Die Szene: zwei Kollegen im Büro, sagt der erste Kollege zum zweiten: Hast Du das vorhin gehört, der hat meine Arbeit schon wieder vor allen schlecht gemacht. Sagt der zweite Kollege: Ja das ist echt krass, das geht gar nicht. 

Kennen Sie das? So oder so ähnlich spielt es sich fast täglich in Büros ab. Was viele nicht ahnen: es handelt sich hier schon um Stufe 4 von 9 der Glasl'schen Konfliktstufen, deren 9. den gemeinsamen Absturz bedeutet. Stufe 4 ist schon fortgeschritten. Hier werden Allianzen gesucht und gebildet, um sich stärker gegen den anderen zu positionieren. Jedwede Äußerungen werden als Angriff aufgefasst. Analysieren Sie Ihr Konfliktumfeld! Machen Sie den ersten Schritt.

Low Performer - Die Geschichte eines Verlorenen

Vor 8 Jahren war ich in einem großen mittelständischen Unternehmen als Personalleiterin tätig. Eines Tages kam eine Führungskraft (nennen wir ihn Herr Schmitt) auf mich zu, denn einer seiner Mitarbeiter (nennen wir ihn Herr Müller) brachte einfach nicht die gewünschte Leistung. Der erste Gedanke von Herrn Schmitt war "können wir den irgendwie los werden?". Damals war das keine verwunderliche Frage. Ich überlegte kurz, klärte über den beschwerlichen Weg einer Trennung auf und schlug Herrn Schmitt ein anderes Vorgehen vor. Ich empfahl, mit Herrn Müller ein Gespräch zu dritt zu führen und gemeinsam einen Performance-Improvement-Plan

zu vereinbaren, also einen Plan, indem er für einen gewissen Zeitraum konkrete Aktionen zur Verbesserung seiner Leistung umsetzen sollte. Auch Herr Schmitt bekam Aufgaben zur Unterstützung in diesem Plan. Das Gespräch zu Dritt war beschwerlich. Herr Müller saß in etwa wie ein begossener Pudel am Tisch und sprach wenig. Mehr oder weniger fügte er sich seinem Schicksal und unterschrieb den Performance-Improvement-Plan ebenso wie Herr Schmitt. Und dann zogen beide von Dannen. Herrn Müller war klar, dass dies sein Weckruf war und wenn er die Ziele des Planes nicht erfüllen würde, würde er seine Stelle verlieren.

Und so kam es auch. Herr Müller verließ das Unternehmen. Herr Schmitt konnte ein neues Teammitglied suchen und die Teamleistung damit neu ausrichten. Was vermeintlich nach einer zweiten Chance und einer sanften Trennung aussah war am Ende doch ein Lose-Lose für alle Beteiligten. Wir hatten alle verloren und keiner gestand es sich ein.

Im Laufe der Zeit wurde mir klar, dass mit diesem Umgang mit Low-Performern kein Blumentopf zu gewinnen ist und der Ausgang vorhersehbar ist. Es fühlt sich oberflächlich gut an "eine zweite Chance" auszusprechen, doch innen drin wissen wir alle, dass es so nicht funktioniert. Hand aufs Herz. 

 

Kürzlich sah ich ein YouTube Video von Simon Sinek, indem er genau dieses Thema ansprach und den Vergleich zwischen einem Unternehmen und einer Familie zog. Er sagte in einer Familie würde man niemals auf die Idee kommen, ein Familienmitglied rauszuschmeißen, wenn er nicht mehr "funktioniert". Man würde Gespräche führen, helfen und unterstützen, sodass dieses Familienmitglied seinen Weg wieder findet. Und nach Simon Sinek müsse es so auch in Unternehmen laufen. Statt einem Low-Performer die Aufmerksamkeit und Zugehörigkeit zu entziehen, ginge es darum, die Unterstützung und Hilfe zu intensivieren.

 

Und so ist es tatsächlich. In meiner Arbeit heute als Wirtschaftsmediatorin sehe ich meinen Fall von damals ganz anders. Wir hätten alle gewinnen können, wenn wir die Situation ganz anders angegangen wären. Der Schlüssel zum Erfolg hätte die selbe Basis wie unser damaliges Vorgehen: ein Gespräch. Doch die Gestaltung dessen hätte ganz anders aussehen müssen. Als Personalleiterin hätte ich im ersten Schritt offenes Gespräch mit Herrn Müller geführt und ihm angeboten, mit Hilfe eines Mediators ein Gespräch mit Herrn Schmitt zu führen, mit dem Ziel, vertraulich über die Dinge zu sprechen, die ihn beschäftigen und möglicherweise belasten, um dann zu überlegen, wie wir alle gemeinsam ihm helfen können, seinen Weg zu finden.

Warum nicht erstmal selbst nachfragen, statt gleich einen Mediator rein zu holen? Das ist eine berechtigte Frage. Der Moment ist kritisch und das Vertrauen spielt eine große Rolle. Als Personalleiterin hätte ich damals (und jeder andere Personalleiter in seiner Rolle heute ebenso) nicht dieses Vertrauen genossen, denn Personaler sind Arbeitgebervertreter.

Zurück zum Fall: mit einem neutralen Gesprächspartner hätten wir also die Chance gehabt, überhaupt erstmal zu verstehen, warum Herr Müller seine Leistung nicht erbringt. Und das ist wirklich der Schlüssel zur Rettung des verlorenen Mitarbeiters, denn keiner beschliesst "Ich werde jetzt ein Low-Performer". Wir haben also immer die Möglichkeit, mit unseren Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen, eine Beziehung aufzubauen, zu helfen und die Dinge beizubringen, die es braucht, um die gewünschte Leistung zu erbringen.

Es braucht nicht viel, um einen Menschen aus dem Gleichgewicht zu bringen. Eine Veränderung zu Hause, ein Konflikt, ein Streit oder gar eine schlechte Beurteilung können das schon bewirken. Das Gute ist, es braucht auch gar nicht so viel , einem Menschen wieder auf die Beine zu helfen. Zusammenhalt, ein offenes Ohr, die Bereitschaft, die richtige Hilfe zur Verfügung zu stellen sowie Empathie und Vertrauen. Investieren Sie all das in Ihre Mitarbeiter, bekommen Sie es zehnfach zurück. Probieren Sie es aus.

 

Conflict Mini Nr. 5

Hinter einem Konflikt stecken immer zwei Geschichten. Hören Sie genau hin. Versuchen Sie zuerst Ihre eigene wahre Geschichte zu erkennen und zu verstehen. Sie wird anders sein, als das, was Sie bisher wiedergegeben haben. Versuchen Sie dann die wahre Geschichte Ihres Gegenübers zu verstehen, denn auch sie ist anders als, das, was Sie bisher hörten. Hören Sie auf die Details unter der Oberfläche und Sie werden Gemeinsamkeiten entdecken. Was ist Ihre Geschichte?