Conflict Mini Nr. 10

Gerichtsverfahren in Ihrem Kopf gehen immer zu Ihren Gunsten aus! Sie haben den besten Anwalt an Ihrer Seite, die Beweislage ist klar und erdrückend. Es kann gar nicht anders sein, als dass der von Ihnen angeklagte auch wirklich der Täter ist. Und natürlich geht die Klage durch und der Angeklagte wird wegen besonderer Heimtücke und Schwere an Schuld verurteilt.

So ist es doch, richtig? Doch halt! In diesem Verfahren konnte sich der Angeklagte nicht verteidigen. Er hatte keinen Anwalt, der für ihn spricht, seine Situation begreiflich macht und in seinem Sinne Beweise anführt. Ist das eine faire Verhandlung? Würden wir selbst das als Angeklagter zulassen?

Lassen Sie bei der nächsten Gerichtsverhandlung in Ihrem Kopf den Anwalt der Verteidigung zu Wort kommen. Hören Sie sich seine Argumente und Beweise an. Zu welchem Schluss kommen Sie?

Conflict Mini Nr. 9

Wenn wir Ärger verspüren und Wut äußern, tun wir das oft so: "Du ärgerst mich, weil Du ... getan hast." Doch wenn wir genauer hinsehen und hören, erkennen wir, dass die Kausalität nicht stimmt. Emotionen entstehen in uns und nicht durch jemand anders. Das Verhalten eines anderen bewerten wir anhand unseres persönlichen Werte-Gerüstes, das über viele Jahre entstanden ist und andere nicht unbedingt kennen. Daraus resultieren Gefühle wie Wut, Freude, Ekel und Angst. Da dies so schnell abläuft, nehmen wir eine Kausalität wahr, die nicht vorhanden ist. Für unser Verhalten im Konflikt ist das jedoch kritisch, denn Sätze, wie der obige verschärfen eine Auseinandersetzung. Versuchen Sie es mal so: "Ich ärgere mich, dass Du ... tust/sagst, weil ich ... als Ziel habe." 

Conflict Mini Nr. 8

Täglich nehmen Sie an vielen Meetings im Büro teil. In vielen Fällen werden in diesen Meetings kontroverse Sichtweisen oder Entscheidungen diskutiert. Bevor Sie gegen eine Meinung argumentieren fragen Sie sich: was ist mir daran wirklich wichtig und warum beharrt der andere ebenso auf seiner Position? Wenn Sie auf beides eine Antwort finden, sind Sie in der Lage, Verständnis zu generieren und Ihre Interessen so zu benennen, dass Sie nicht nur einen potentiellen Konflikt gar nicht erst entstehen lassen, sondern einen gemeinsamen Weg erkennen können. Probieren Sie es aus!

Conflict Mini Nr. 7

Das Harvard Konzept beinhaltet 4 Grundprinzipien, die in schwierigen Gesprächen helfen, zu einer guten Lösung zu kommen! Ursprünglich kommen diese Prinzipien aus der Verhandlungslehre, doch auch im Konflikt spielen sie eine positive Rolle, denn jeder Konflikt ist am Ende eine Verhandlung um eine gemeinsame Lösung. Die fällt besser aus, wenn diese Prinzipien eingesetzt werden. Mein Tipp daher: Trennen Sie zunächst die Probleme von den Personen. Damit schaffen Sie einen respektvollen Umgang und die Basis für die Offenheit gegenüber neuen Lösungsansätzen.

Conflict Mini Nr. 6

Die Szene: zwei Kollegen im Büro, sagt der erste Kollege zum zweiten: Hast Du das vorhin gehört, der hat meine Arbeit schon wieder vor allen schlecht gemacht. Sagt der zweite Kollege: Ja das ist echt krass, das geht gar nicht. 

Kennen Sie das? So oder so ähnlich spielt es sich fast täglich in Büros ab. Was viele nicht ahnen: es handelt sich hier schon um Stufe 4 von 9 der Glasl'schen Konfliktstufen, deren 9. den gemeinsamen Absturz bedeutet. Stufe 4 ist schon fortgeschritten. Hier werden Allianzen gesucht und gebildet, um sich stärker gegen den anderen zu positionieren. Jedwede Äußerungen werden als Angriff aufgefasst. Analysieren Sie Ihr Konfliktumfeld! Machen Sie den ersten Schritt.

Low Performer - Die Geschichte eines Verlorenen

Vor 8 Jahren war ich in einem großen mittelständischen Unternehmen als Personalleiterin tätig. Eines Tages kam eine Führungskraft (nennen wir ihn Herr Schmitt) auf mich zu, denn einer seiner Mitarbeiter (nennen wir ihn Herr Müller) brachte einfach nicht die gewünschte Leistung. Der erste Gedanke von Herrn Schmitt war "können wir den irgendwie los werden?". Damals war das keine verwunderliche Frage. Ich überlegte kurz, klärte über den beschwerlichen Weg einer Trennung auf und schlug Herrn Schmitt ein anderes Vorgehen vor. Ich empfahl, mit Herrn Müller ein Gespräch zu dritt zu führen und gemeinsam einen Performance-Improvement-Plan

zu vereinbaren, also einen Plan, indem er für einen gewissen Zeitraum konkrete Aktionen zur Verbesserung seiner Leistung umsetzen sollte. Auch Herr Schmitt bekam Aufgaben zur Unterstützung in diesem Plan. Das Gespräch zu Dritt war beschwerlich. Herr Müller saß in etwa wie ein begossener Pudel am Tisch und sprach wenig. Mehr oder weniger fügte er sich seinem Schicksal und unterschrieb den Performance-Improvement-Plan ebenso wie Herr Schmitt. Und dann zogen beide von Dannen. Herrn Müller war klar, dass dies sein Weckruf war und wenn er die Ziele des Planes nicht erfüllen würde, würde er seine Stelle verlieren.

Und so kam es auch. Herr Müller verließ das Unternehmen. Herr Schmitt konnte ein neues Teammitglied suchen und die Teamleistung damit neu ausrichten. Was vermeintlich nach einer zweiten Chance und einer sanften Trennung aussah war am Ende doch ein Lose-Lose für alle Beteiligten. Wir hatten alle verloren und keiner gestand es sich ein.

Im Laufe der Zeit wurde mir klar, dass mit diesem Umgang mit Low-Performern kein Blumentopf zu gewinnen ist und der Ausgang vorhersehbar ist. Es fühlt sich oberflächlich gut an "eine zweite Chance" auszusprechen, doch innen drin wissen wir alle, dass es so nicht funktioniert. Hand aufs Herz. 

 

Kürzlich sah ich ein YouTube Video von Simon Sinek, indem er genau dieses Thema ansprach und den Vergleich zwischen einem Unternehmen und einer Familie zog. Er sagte in einer Familie würde man niemals auf die Idee kommen, ein Familienmitglied rauszuschmeißen, wenn er nicht mehr "funktioniert". Man würde Gespräche führen, helfen und unterstützen, sodass dieses Familienmitglied seinen Weg wieder findet. Und nach Simon Sinek müsse es so auch in Unternehmen laufen. Statt einem Low-Performer die Aufmerksamkeit und Zugehörigkeit zu entziehen, ginge es darum, die Unterstützung und Hilfe zu intensivieren.

 

Und so ist es tatsächlich. In meiner Arbeit heute als Wirtschaftsmediatorin sehe ich meinen Fall von damals ganz anders. Wir hätten alle gewinnen können, wenn wir die Situation ganz anders angegangen wären. Der Schlüssel zum Erfolg hätte die selbe Basis wie unser damaliges Vorgehen: ein Gespräch. Doch die Gestaltung dessen hätte ganz anders aussehen müssen. Als Personalleiterin hätte ich im ersten Schritt offenes Gespräch mit Herrn Müller geführt und ihm angeboten, mit Hilfe eines Mediators ein Gespräch mit Herrn Schmitt zu führen, mit dem Ziel, vertraulich über die Dinge zu sprechen, die ihn beschäftigen und möglicherweise belasten, um dann zu überlegen, wie wir alle gemeinsam ihm helfen können, seinen Weg zu finden.

Warum nicht erstmal selbst nachfragen, statt gleich einen Mediator rein zu holen? Das ist eine berechtigte Frage. Der Moment ist kritisch und das Vertrauen spielt eine große Rolle. Als Personalleiterin hätte ich damals (und jeder andere Personalleiter in seiner Rolle heute ebenso) nicht dieses Vertrauen genossen, denn Personaler sind Arbeitgebervertreter.

Zurück zum Fall: mit einem neutralen Gesprächspartner hätten wir also die Chance gehabt, überhaupt erstmal zu verstehen, warum Herr Müller seine Leistung nicht erbringt. Und das ist wirklich der Schlüssel zur Rettung des verlorenen Mitarbeiters, denn keiner beschliesst "Ich werde jetzt ein Low-Performer". Wir haben also immer die Möglichkeit, mit unseren Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen, eine Beziehung aufzubauen, zu helfen und die Dinge beizubringen, die es braucht, um die gewünschte Leistung zu erbringen.

Es braucht nicht viel, um einen Menschen aus dem Gleichgewicht zu bringen. Eine Veränderung zu Hause, ein Konflikt, ein Streit oder gar eine schlechte Beurteilung können das schon bewirken. Das Gute ist, es braucht auch gar nicht so viel , einem Menschen wieder auf die Beine zu helfen. Zusammenhalt, ein offenes Ohr, die Bereitschaft, die richtige Hilfe zur Verfügung zu stellen sowie Empathie und Vertrauen. Investieren Sie all das in Ihre Mitarbeiter, bekommen Sie es zehnfach zurück. Probieren Sie es aus.

 

Conflict Mini Nr. 5

Hinter einem Konflikt stecken immer zwei Geschichten. Hören Sie genau hin. Versuchen Sie zuerst Ihre eigene wahre Geschichte zu erkennen und zu verstehen. Sie wird anders sein, als das, was Sie bisher wiedergegeben haben. Versuchen Sie dann die wahre Geschichte Ihres Gegenübers zu verstehen, denn auch sie ist anders als, das, was Sie bisher hörten. Hören Sie auf die Details unter der Oberfläche und Sie werden Gemeinsamkeiten entdecken. Was ist Ihre Geschichte?

Conflict Mini Nr. 4

Wut empfindet jeder, der schon mal in einem handfesten Konflikt steckte. Hand aufs Herz! Doch was steckt hinter unserer Wut? Meist ist es Angst. Zum Beispiel Angst davor, keine Kontrolle über die eigene Karriere zu haben, oder das Gesicht und damit die Anerkennung und den Respekt zu verlieren. Wenn wir selber verstehen, dass die Wut der Ausdruck unserer eigenen Angst ist und die Ursache der Angst identifizieren, dann sind wir in der Lage, den Kopf runter zu kühlen und einen Schritt in Richtung Lösung zu gehen.

Conflict Mini Nr.3

"Life is like riding a bicycle. To keep your balance you need to keep moving!" Einstein's Zitat ist besonders wahr, wenn es schwierig wird. Statt sich einzuigeln beantworten Sie die Frage "Was kann ich jetzt persönlich zur Lösung beitragen?" Wenn wir uns diese Frage immer wieder dann stellen, wenn wir merken, dass unsere Haltung auf Verteidigung oder Angriff geht, dann intervenieren wir und können uns auf die Lösung des Problems konzentrieren. #peopleinmotionaremilesahead

Conflict Mini Nr. 2

In der Hitze und auch in der Hitze des Gefechts schaltet sich der Kopf aus. Wir sind dann nicht mehr in der Lage, sachlich eine Lösung zu finden und reagieren rein emotional. Das ist für viele ungewohnt und führt meist zu weiteren Irritationen. Erst wenn wir uns wirklich verstanden fühlen, können wir mit dem Streitpartner neue Lösungen entwickeln. Entscheidend ist also, dass wir erkennen, dass wir uns in der Falle befinden, um gemeinsam heraus zu kommen.

Conflict Mini Nr. 1

Ich habe gerade dieses Buch gelesen. Es ist voller interessanter Erkenntnisse. Eine möchte ich hier gerne teilen: "Nova fast and break things". Gerade in der Zeit der digitalen Transformation und New Work Era spielt der Umgang mit Fehlern eine wichtige Rolle und gleichzeitig steigt das Risiko der Konfliktentstehung durch diese massiven Veränderungen. Die gemeinsame Haltung in Teams und in ganzen Unternehmen zu Fehlern beeinflusst auch unseren Umgang mit Konflikten. Agiles Konfliktmanagement, also der offene Umgang mit Konflikten und das schnelle Lösen ebensolcher wird die Zukunftsfähigkeit bestimmen in einer Welt der (weg-) fließenden Ressourcen.

Conflict Minis - Tägliche Impulse

Der Fall Özil zeigt, wie sich Konflikte entwickeln

Die Debatte um Mezut Özil zeigt eindrucksvoll, was passiert, wenn zwei Parteien nicht mehr in der Lage sind, aufeinander zuzugehen. Der Konflikt eskaliert. Ohne externe und vor allem neutrale Gesprächsmoderation passiert das, was hier passiert ist. Beide verlieren (ihr Ansehen, ihren Stolz, ihre Position, ...) und stürzen in den Abgrund! Eine frühzeitige hashtagMediation durch einen neutralen Dritten hätte das verhindert!

 

Dieser Vorfall hat mich dazu inspiriert, Ihnen mit kleinen täglichen Conflict Minis Impulse zum Nachdenken zu liefern. Wir alle sind täglich mit kleinen oder großen Konflikten konfrontiert. Welche Haltung wir einnehmen und wie wir agieren und reagieren wird darüber bestimmen, wie Sie solche schwierigen Situationen meistern. Holen Sie sich Ihren täglichen Impuls und melden Sie mir auch gerne einmal zurück, zu was er Sie veranlasst hat.

Wirtschaftsmediation - Bekenntnis zur Lösung

Die erste Hälfte des Jahres 2018 war voller interessanter Ereignisse und so nutze ich die Zeit, einmal über das Thema Wirtschaftsmediation zu reflektieren. Nach wie vor ist das Thema für viele schwer zugänglich.  Viele Diskussionen, dich ich dieses Jahr geführt habe, drehten sich um Konflikte, teilweise sogar schon recht massive Konflikte am Arbeitsplatz oder aber in der Familie. Wenn ich dann insbesondere bei den arbeitsplatzbezogenen Fällen nachfragte, ob die Beteiligten schon einmal über die Durchführung einer Mediation nachgedacht haben, schaue ich in zunächst verdutzte Gesichter bis dann 

schnell und sehr eindeutig die Aussage "mit dem kann man doch sowieso nicht reden" fällt. Wer sich ein wenig mit Mediation im Allgemeinen und mit Wirtschaftsmediation im Speziellen auseinander gesetzt hat, der ahnt hier sicherlich, dass die Beteiligten schon so tief im Konflikt stehen und den Glaslschen Tunnelblick haben, dass freiwillig eine solche Option gar nicht in Betracht gezogen wird. Das ist in mancher Hinsicht fatal, denn die verfahrene Situation wird dadurch meist nicht besser, sondern im Gegenteil für viele noch schlimmer.

Ein Beispiel: In der Nachbarschaft hat ein junges Paar gebaut. Leider gab es Mängel bei der Ausführung der Kellerwanne und der Keller wurde feucht. Das Debakel begann. Auf Beanstandung kam Zurückweisung, auf Zurückweisung folgten die ersten anwaltlichen Schriftsätze. Was ist seitdem passiert? Nicht viel. Das Paar wohnt in einem nicht fertig gestellten Haus mit einer Baustelle darum herum, seit mehr als 2 Jahren. Es ist zwar hier kein innerbetrieblicher Fall und doch fällt hier derselbe Satz: "Mit denen kann man nicht mehr reden".

 

Als Außenstehende erkennen wir schnell, dass andere Wege zielführender sind. Wieso können wir das nicht, wenn wir schon im Konflikt stecken und wie können wir dem vorbeugen?

Unser Gehirn stellt uns an dieser Stelle eine Falle. Es fällt in die steinzeitlichen Funktionen zurück: Angriff, Flucht oder Tot stellen und verhindert damit einen klaren Blick auf die Situation. Dazu kommt, dass der Mensch im Allgemeinen eine Scheu vor Konfrontation hat und sich somit im ersten Impuls nicht gern mit seinem Kontrahenten an einen Tisch setzen wird. 

Doch alle, die einen Konflikt mittels einer Mediation haben beilegen können, wissen, dass die gefundenen Lösungen zu hoher Zufriedenheit führen, vor allem weil sie selbstbestimmt waren. Die Mediation erlaubt, dass wir unsere Lösung selbst in der Hand haben und damit auch keine faulen Kompromisse eingegangen werden müssen.

Noch ein Beispiel: Zwei Mitarbeiter streiten sich, schon seit Jahren. Inzwischen ist es so weit, dass viele andere Kollegen  von diesem Konflikt mit betroffen sind. Die Energie des Teams konzentriert sich auf Schläge und Gegenschläge und beide Mitarbeiter stehen kurz davor zu kündigen, um dem toxischen Arbeitsumfeld endlich zu entgehen. Doch die Führungskraft hat einen anderen Plan. Sie schätzt die Arbeit beider und weiß, welche Folgen eine bzw. beide Kündigungen mit sich brächten. Sie legt beiden eine Mediation nahe. Sie willigen ein, nicht zuletzt weil sie wissen, dass es ohne Mediation eng wird und mit dem Weggang (freiwillig oder nicht) weitere große Veränderungen und Unsicherheiten einher gehen. Die Mediation ist erfolgreich. Beide haben anfangs den Eindruck, dass die Situation niemals zu lösen ist (vor allem weil das Gegenüber ein Monster ist) doch durch das klare Herausarbeiten der persönlichen Bedürfnisse und die Erkenntnis, dass die Dinge nicht so liegen wie sie scheinen, öffnet beiden die Augen und ermöglicht gegenseitiges Verständnis. Damit war die Basis gelegt für die gemeinsame Erarbeitung einer Lösung, die beiden zusagt. Es war kein Kompromiss, sondern eine echte Lösung für das gemeinsame Thema.

 

Solche Beispiele verdeutlichen, welche Chancen sich generieren lassen, wenn man sich auf neue Wege einlässt. Die Wirtschaftsmediation ist nicht einfach nur eine Methode, sie ist eine Dienstleistung zur selbstbestimmten Problemlösung. Sie kann flexibel und agil eingesetzt werden und mit Hilfe kreativer Methoden führt sie nicht nur zur Wiederherstellung der Beziehungsbrücke, sondern auch zu nachhaltigen und kreativen Lösungen. In einer Welt der Transformation (politisch wie wirtschaftlich) und des demographischen Wandels wird diese Form des Umgangs mit Konflikten im Unternehmen den Unterschied zwischen erfolgreichen und erfolglosen Unternehmen darstellen. Mit der klaren Haltung zum respektvollen Umgang miteinander, zur offenen Aussprache und zum vertrauensvollen Umgang mit Ressourcen (Mitarbeiter wie auch Kapital und Zeit) heben Sie sich ab und demonstrieren klare Handlungsgrundsätze, Vertrauen und Rückhalt gleichermaßen. Das Betriebsklima erfährt positiven Einfluss, die Mitarbeiter sind motiviert und können trotz Konflikten schnell zur Produktivität zurück finden.

 

Ob bei einem Streit zwischen Mitarbeitern, Auseinandersetzungen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, Konflikten zwischen Führungskräften oder beim Umgang mit Low-Performern, gehen Sie einen neuen Weg und bestimmen Sie Ihre Lösung. Getreu dem Motto "Move fast and break things" testen Sie es selbst.

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