Konfliktlösung im digitalen Zeitalter - Umfrage

Wenn ich mit Menschen über Konflikte spreche und seien es Personalleiter, Unternehmer, Führungskräfte, Mitarbeiter, Freunde oder Familie, es ist meistens ein heikles Thema, bei dem keiner ehrlich seine Schwächen zeigt und Konflikte zugibt. Meine Vision für die Zukunft ist, Menschen durch die Technik eine Hilfestellung zu geben, die ihnen erlaubt, gesichtswahrend das Thema Konflikt und Streit im eigenen Umfeld anzugehen und durch die Lösung dieser schwierigen Situationen mehr Kraft, Energie und Passion für die Dinge zurück zu geben, die ihnen wichtig sind (ihre Freude an der Arbeit, ihre Leistungsfähigkeit, ihre Gelassenheit oder ihre Freude am gemeinsamen Erfolg). Dazu habe ich bereits einige Ideen entwickelt, die ich dieses Jahr in verschiedene griffige Elemente umwandeln will. Doch eine Idee ist nichts ohne denjenigen, der sie gebrauchen kann und ihn weiter bringt. Ich möchte daher Ihre Meinung hören. Wie kann eine Konfliktlösungs-App Ihnen helfen, Ihre Beziehungen (z.B. bei der Arbeit) zu erhalten und schneller Lösungen zu erarbeiten? Wie kann eine App dazu beitragen, dass wir schneller und ohne Angst des Gesichtsverlustes Konflikte und Streit beilegen? Dazu habe ich einige Fragen aufgeführt. Spiegeln Sie mir Ihre Gedanken und Ihre Meinung zurück. Ihre Ansicht ist mir wichtig!

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„Future Business – besseres Wirtschaften“ - Nachhaltige Sicherung des "Intellectual Potentials" als Wettbewerbsfaktor der Zukunft

Wir leben in einer zeit des Umbruchs, nicht nur politisch, sondern auch wirtschaftlich. Persönlich habe ich meinen Umbruch vor einigen Jahren erlebt. Bis dahin befand ich mich auf einem erfolgreichen beruflichen Weg mit verantwortungsvollen Aufgaben in Führung und Leitung einer Personalabteilung. Ich stellte spannende Menschen ein, sprach mit Führungskräften über ihre Teammitglieder und die Versprechen, die sie ihnen gegenüber geleistet hatten, diskutierte über die Verteilung des Bonustopfes und sprach Trennungen für Mitarbeitende aus, die plötzlich unbequem wurden oder aber nicht mehr die gewünschte Leistung brachten. Doch dann kam die Zensur. Meine eigene Erfahrung veränderte den Blick auf diese Aufgaben. Parallel dazu nahm gerade die Diskussion um Künstliche Intelligenz als Bedrohung unser aller Arbeitsplätze Fahrt auf  und ich begann zu überlegen, welche Konsequenzen abzuleiten sind. 

 

Dazu möchte ich drei Thesen aufstellen:

1. Intellektuelles Potential wie Ideenreichtum und Kreativität gepaart mit Empathie sind die Kompetenzwährung der Zukunft für Führungskräfte

2. Wertschätzender Einsatz von Unterschieden wird im Vorteil sein gegenüber Gleichmacherei

3. Wir müssen weg vom Holzhammer und hin zum Dialog als Basis der Arbeitsethik

 

 

Intellektuelles Potential wie Ideenreichtum und Kreativität gepaart mit Empathie sind die Kompetenzwährung der Zukunft für Führungskräfte

 

In der Vergangenheit haben sich Führungskräfte dadurch ausgezeichnet, dass sie ihr Fachgeschäft besonders gut beherrschten. Sie übernahmen fortan Teams und mehr Verantwortung und erreichten mit der gegebenen Autorität die gesetzten Ziele. Seit einiger Zeit funktioniert dieser Mechanismus nicht mehr, denn die jungen Generationen arbeiten und motivieren sich anders. Gestaltungsspielraum, Entscheidungsspielraum sowie Kreativität und Spass bei der Arbeit, vor allem aber auch die Sinnhaftigkeit der Arbeit spielen heute eine große Rolle und werden mit autoritärer Führungshaltung gar nicht bedient. Dazu kommt, dass das Marktgeschehen für den Erfolg eines Players deutlich mehr Kreativität und Ideenreichtum des Unternehmens abfordert. Ein Unternehmen muss also heute viel schneller abschätzen, welche Implikationen die Marktentwicklung hat und wie es seine Position im Markt halten kann, bei der steten Flut an neuen Anbietern mit neuen Herangehensweisen. Der Status Quo existiert heute nicht mehr und nur wer im Kopf flexibel bleibt und Kreativität zulässt wird sich behaupten können. 

Für die Auswahl der Führungskräfte bedeutet das, dass es gar keine Rolle spielen muss, wie gut diese Person in ihrer Fachaufgabe ist oder war, sondern es geht vielmehr darum, jene Menschen zu finden, die in der Lage sind, ihre Teammitglieder zu magnetisieren, mit der Art und Weise, wie sie Freiraum und Entwicklungschancen geben, mit der Art und Weise, wie sie kommunizieren, mit der Art und Weise, wie sie Neues ausprobieren und zulassen.

Gestern sagte ein alter Freund der Familie zu mir: Wir bringen die Pferde dahin, dass sie einen Parcours springen können, aber all das funktioniert nicht, wenn sie nicht wollen. Ein Springpferd ist nur gut, wenn es selber springen will. Und welches Pferd das will, kann nur erkennen, wer ein Auge dafür hat. Übersetzt bedeutet das, wir müssen als Unternehmer den Blick dafür entwickeln, wer Kreativität, Empathie und ein gewisses Maß an Gelassenheit hat. Ob ich intern oder extern nach einer neuen Führungskraft suche, entscheidend werden die Informationen sein, die sich im Lebenslauf nur zwischen den Zeilen befinden. Deshalb brauchen wir neue Methoden der Auswahl. Neben Videobewerbung und Präsentationen ist der Einsatz von LEGO® Serious Play® in Verbindung mit entsprechenden Situationsfragen ein toller Weg, genau das abzufragen. Wir können aus der Reaktion auf die Methode einiges Ablesen (Mindset, Umgang mit Neuem und spielerischen Elementen) ebenso wie aus den gebauten Ergebnissen, die durch die Hand-Hirn-Verbindung auch unverfälschter sind als eine trainierte Antwort auf eine erwartete Frage. 

Besonders interessant ist auch die Betrachtung des Themas Konflikt und Stress für eine Führungskraft. Ich erinnere mich an die Zeit als ich meinen Mann kennenlernte. Als langjährig ehrenamtlich fahrender Rettungsassistent sagte er immer: "Die Kollegen wissen gar nicht, was wirklich dringend und wichtig ist; von all den Dingen, an denen sie sich aufreiben, ist nichts lebensbedrohlich" Mit der Erfahrung als Rettungsassistent ist er in der Lage, als Führungskraft einen kühlen Kopf zu bewahren, wenn es besonders heiß her geht. Ein Ehrenamt wie dieses bringt seinem Arbeitgeber unschätzbaren Wert, denn in der Ruhe liegt die Kraft für gute Entscheidungen mit dem notwendigen Weitblick. 

Das Kompetenzprofil einer guten Führungskraft zeigt sich also selten allein in der Kompetenz für die eigene Fachaufgabe sondern in der Ausprägung der Gesamtpersönlichkeit. Wir müssen jungen Menschen die Möglichkeit geben, sich dahin zu entwickeln und ihnen die Möglichkeit geben, diese Stärken überhaupt zu entfalten. Die Stellenausschreibungen müssen gänzlich anders formuliert werden, um das Kompetenzprofil der Zukunft wiederzuspiegeln.

Die Amerikaner haben das schon vor langer Zeit erkannt und fragen daher sowohl an Universitäten als auch bei Bewerbungen für einen Job Ehrenämter ab. Das hat gleich mehrere Vorteile. Für das Unternehmen ist es leichter, diese wertvollen Kompetenzen herauszufiltern, für die Gesellschaft hat es einen zusätzlichen Push in die Ehrenamts-Tätigkeit. In Zeiten wie heute bringt das neue Stabilität, ein neues Mindset und vor allem auch ein neues Verantwortungsgefühl.

 

 

Wertschätzender Einsatz von Unterschieden wird im Vorteil sein gegenüber Gleichmacherei

 

Die Diskussion um New Work ist in aller Munde und der Wandel zu einer anderen Art der Zusammenarbeit ist positiv. Ob Scrum, Design Thinking, WOL oder einfach nur selbstbestimmtes Arbeiten, sie haben alle etwas positives, solange sie nicht (wie eben früher auch) als neues Dogma übergestülpt werden. Wir sprechen oft von Diversity im Sinne von Geschlecht, Herkunft, sexuelle Orientierung etc. Was dabei auf der Strecke bleibt ist die "Diversity of Mind". Wir Menschen tendieren dazu, und ich beobachte das oft insbesondere in Teams, Normen festzulegen, die dann für alle gelten müssen. Klar, sie machen das Zusammenleben einfacher, fördern aber nicht unbedingt den Output im Arbeitsumfeld. Agil zu arbeiten ist nicht der einzige Weg, sondern einer von vielen Guten. Im Zentrum muss die Frage stehen: "Wer braucht was, um sein bestes geben zu können und zu wollen?" Sobald wir beginnen, anderen New Work als Nonplusultra aufzuzwingen wird es das Potential nicht entfalten. Fragen wir uns also: "Was kann uns jemand bringen, der anders denkt als wir?"

Wer erfolgreich sein will, wird sich damit auseinandersetzen müssen, nicht nur welches Kompetenzprofil er braucht sondern auch welches Mindset. 

Für viele sind Unterschiede schwer zu ertragen, solange es nicht um unsere eigene Individualität geht. In vielen Fällen meiner Zusammenarbeit mit Teams sehe ich, dass die ausgeprägte Forderung nach Individualität gleichermaßen bedeutet, dass andere ihre Individualität nicht ausleben dürfen. Die Kompromissfähigkeit und die Fähigkeit gemeinsam Konflikte zu lösen, leidet darunter und erschwert die Zusammenarbeit. Ein erfolgreiches Team zeichnet sich in seiner Zusammensetzung aus, dass sie nicht nur unterschiedliche Charaktere und Stärken vereint, sondern auch jeder die Wertschätzung für Unterschiede entwickelt.

Zukunftsfähige Unternehmen müssen daher auf ganz andere Themen in der Personalentwicklung setzen. Es geht weniger um Wissensvermittlung, sondern vielmehr um das Sammeln an Erfahrungsschätzen, das Austauschen über unterschiedlichste Erfolgswege, das Netzwerken und unterstreichen gegenseitiger Stärken und um das betriebsübergreifende Lernen. In Mastermind-Gruppen und kollegialer Beratung wie auch in WOL können Mitmachende nicht nur selber lernen, sondern auch anderen ihre Erfahrung mit geben. Bei Kindern ist es längst erwiesen, dass sie viel mehr voneinander lernen als von jemand, der ihnen sagt, wie es geht. In der Wirtschaft werden genau die Unternehmen besonders erfolgreich und anziehend für neue Bewerber sein, die diese Form des Lernens eröffnen und von den klassischen Herangehensweisen weg gehen. Coaching, Mentoring, Persönliche Reflexion und Vernetzung und Weiterbildung über Kongresse ebenso wie Workshops werden eine größere Rolle spielen, wenn man zukunftsfähig sein will. 

 

 

Wir müssen weg vom Holzhammer und hin zum Dialog als Basis der Arbeitsethik

 

 Am Ende liegt der Anfang des zukünftigen Erfolges in der Wandelbarkeit der zwischenmenschlichen Kommunikation und in dem Umgang mit den Menschen, die tagtäglich für uns arbeiten, sich einsetzen und einfach ihrer Arbeit nachgehen. Ob wir erwarten, dass sie sich einsetzen wie Unternehmer im Unternehmen oder ob wir erwarten, dass sie die extra Meile gehen, was auch immer die Erwartungshaltung ist, das Wichtige ist, miteinander zu sprechen. Gerade jetzt zeigt sich, dass Dialog das Mittel der Zeit ist. Wenn etwas nicht so funktioniert, wie wir es uns vorstellen, dann hilft es nicht, mit dem Holzhammer drauf zu hauen, sondern es erfordert einen besonnen Dialog mit dem Ziel, Verständnis zu generieren, um dann eine gemeinsame Entscheidung zu treffen. Verantwortungsvoll und nachhaltig mit Ressourcen umzugehen bedeutet auch, verantwortungsvoll und nachhaltig mit unseren Mitarbeitenden umzugehen. Statt der Personalabteilung die Anweisung zu geben, Mitarbeitende vor die Tür zu setzen, sind Führungskräfte in der Pflicht, den Dialog mit ihren Mitarbeitenden zu suchen, wenn sie dieser Verantwortung gerecht werden wollen. Und die Tools und Methoden gibt es, doch sie sind nicht beliebt. Ein moderiertes Gespräch oder eine Mediation sichern den verantwortungsvollen Umgang mit der Einsatzkraft, der Energie und der Persönlichkeit eines jeden, der täglich zur Arbeit kommt. Diese Form des Dialogs wird bis heute von vielen Unternehmern belächelt, doch hier liegt das Potenzial für die Zukunftsfähigkeit einer ganzen Organisation, nicht nur im Hinblick auf Motivation und Leistungsfähigkeit, sondern auch im Hinblick auf den nahenden Fachkräftemangel und den bereits präsenten War for Talents. Es ist Zeit, einander respektvoll zu begegnen, auch und besonders dann, wenn es mal nicht so gut läuft und wissend, dass es im Arbeitsumfeld immer wieder zu Konflikten und schwierigen Situationen kommen kann. Unternehmen, die diese Form des Konfliktdialogs etabliert, wird gewinnen an Einsatzkraft, Vertrauen, Loyalität und Fortschritt und werden sich damit gerade in Zeiten der Digitalisierung positiv absetzen.

 

 

Und das liegt mir wirklich am Herzen! Wenn wir alle, insbesondere aber Unternehmer und Führungskräfte, ein Mindset von dialogischer Lösungsfindung entwickeln und vor allem als neue Norm im Arbeitsumfeld etablieren, dann werden alle davon profitieren, nicht zuletzt die Betroffenen, sondern auch das Team und die ganze Organisation, ja sogar die Gesellschaft. Hier liegt ein enormer Hebel für uns alle. Egal welche Aufbaustruktur, welche Ablaufstruktur, welche Zielsetzung und welche Marktbedingungen, ob in Veränderungsprozessen oder nicht, wie wir miteinander in guten aber vor allem in schlechten Zeiten umgehen wird maßgeblich über den nachhaltigen Erfolg bestimmen. Dialogische Lösungsfindung bildet dabei das Fundament für diesen Erfolg. Die Unternehmer und Führungskräfte spielen dabei die entscheidende Rolle, deshalb ist die Auswahl, Entwicklung und Bewertung der Führungskräfte nach ihrem Mindset, ihrer Kreativität und Empathie der Schlüssel zum Erfolg. Methoden wie Persönlichkeit-Assessments,  LEGO® Serious Play®, Design Thinking, Mediation und ähnliches können das unterstützen, je nachdem, wo sich die Organisation befindet. Viel wichtiger ist, dass jede Organisation ihren eigenen Werkzeugkasten entwickelt und der Mindset Change in den Köpfen der Unternehmer und Führungskräfte vollzogen und nachgehalten wird. Darin liegt das Potenzial für die Zukunft. Hierfür agiere ich jeden Tag und in jedem Gespräch als #Kopföffner, um Veränderung in unser aller Haltung zu unterstützen. 

 

Conflict Mini Nr. 22 und 23

Vor 6 Tagen postete ich folgendes auf Twitter:

Häufig bekomme ich die Frage gestellt: "ja lohnt es sich denn überhaupt noch, ein Gespräch mit dem zu führen?". Die Antwort lautet: es lohnt sich immer und Ihr verliert nichts! Ihr gewinnt die Möglichkeit, selbst Eure Lösung zu bestimmen.

Heute möchte ich diesen so wichtigen Conflict Mini ergänzen und ihn damit etwas größer machen. Der Grund dafür ist die Rede von Frank Walter Steinmeier am 1. November 2018 in Chemnitz zu Beginn seiner Tafelrunde.

Nein es wird kein politischer Diskurs, wenn auch die Rede von Frank Walter Steinmeier ihren Ursprung in der politischen Debatte um die Flüchtlingsdiskussion hat. Herr Frank Walter Steinmeier hat in seiner Rede etwas ganz wichtiges angesprochen, das die Brücke schlägt zu meinem Conflict Mini Nr. 22.

Er sagte folgendes:

"Mit Reden allein sind die Probleme noch nicht gelöst. Weder in Chemnitz, noch irgendwo anders in Deutschland. Aber Dialog muss der Anfang sein. Man muss bereit sein, an den Tisch zu kommen, damit die Dinge auf den Tisch kommen. Denn: die Unterschiede, die Gegensätze, die Konflikte, sie werden bleiben. Sie gehören zu einer freiheitlichen Gesellschaft – wir müssen sie aushalten und aushandeln. Lassen Sie uns das heute doch mal versuchen!

Es gibt keine Aufsicht und keine Themenvorgaben, aber ein paar einfache Regeln habe ich schon mitgebracht:

Jeder Gesprächspartner verdient Respekt. Alle gehen respektvoll und wertschätzend miteinander um.

Wir wollen streiten, aber einander in die Augen schauen! Und zwar gerade denen, die ganz anderer Meinung sind und mit denen wir wahrscheinlich sonst nicht reden würden. Jedem wird aufmerksam zugehört und jeder darf aussprechen. Es geht nicht ums Rechthaben oder Rechtbehalten. Es geht um Lösungen."

 

Ich teile das hier, weil es mir wichtig ist, dass jeder versteht, dass er oder sie mit dem Schritt an den Tisch im Dialog zu seiner eigenen Lösung bleiben kann. Miteinander reden, zuhören und verstehen bieten die beste Grundlage dafür, dass eine gute Lösung wachsen kann.

 

Conflict Mini Nr. 21

Unternehmenskulturen entwickeln sich meist von allein. Wenn sich dann Werte durchsetzen, die Konflikte fördern, wirkt sich das nachhaltig auf die Motivation und die Ergebnisse aus. Prüfen Sie jedes Jahr die Werte und Ihr Verhalten.

Conflict Mini Nr. 20

Emotionen spielen in unserem Miteinander eine große Rolle. Sie entstehen blitzschnell. Selbst ein Wort wie "Mittwoch" kann richtig etwas auslösen, wenn wir diesen Wochentag mit etwas positiven oder negativen verbinden. Ihr Gegenüber weiß nicht, was dahinter steckt!

Conflict Mini Nr. 19

Eskalierte Konflikte verursachen Schmerzen. Das Herz ist verletzt und innerlich schreien wir! Diese Tonfigur habe ich in der Oberstufe gemacht. Heute passt es mehr denn je zu meiner Arbeit in der Gesprächsbegleitung, Problem- und Konfliktlösung. Meine Kunden brauchen Verständnis für ihren Schmerz, um wieder den Fokus gerade zu rücken.

Conflict Mini Nr. 18

Sind Sie Führungskraft? Dann tragen Sie viel Verantwortung! Ihre Mitarbeiter zählen auf Sie! Stellen Sie sicher, dass Sie das Herz im Kopf haben. Gehen Sie neue Wege in der Problemlösung. Erkennen Sie Grenzen und nutzen Sie professionelle Gesprächsbegleiter. So gewinnen Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter.

Conflict Mini Nr. 17

Wenn Sie sich in einem Konfliktgespräch befinden und verspüren, dass Sie Kontra geben möchten, deeskalieren Sie durch paraphrasieren. Geben Sie das Gesagte Ihres Gegenübers in Ihren Worten wieder und fragen: "Habe ich das richtig verstanden?"

Conflict Mini Nr. 16

Jeder von uns ist mal gestresst und umentspannt. Dann nehmen wir schnell Worte persönlich und fühlen uns angegriffen. Es droht ein Konflikt. Um ihn zu vermeiden, atmen Sie tief durch und überlegen, worum es Ihnen geht, bevor Sie antworten.

Conflict Mini Nr. 15

Gestern war ich mit meinem Sohn auf der Koppel. Da lag ganz schön viel Mist. Also haben wir uns daran gemacht und abgeäppelt. Das geht auch im echten Leben.

Statt sich über jemanden zu ärgern, sprechen Sie miteinander, sagen Sie, was Sie bewegt und räumen Sie gemeinsam den Mist aus.

Sie werden sehen, es befreit und lässt Ihnen Raum für die Dinge, die wirklich wichtig für Sie sind.

Conflict Mini Nr. 14

Sie möchten heikle Gespräche gut abschließen? Dann nehmen Sie sich folgendes zu Herzen: Vorwürfe sind keine Angriffe, sondern verkappte Wünsche. Die Vorwürfe sollten Sie daher in gar keinem Fall abwehren sondern Sie sollten nachfragen. Welcher Wunsch könnte dahinter stecken. So entdecken Sie die wahren Interessen und die brauchen Sie für einen guten Gesprächsabschluss.

Conflict Mini Nr. 13

Das Einzige, das wir selbst aktiv und nachhaltig ändern können ist uns selbst, unsere Haltung, wie wir denken und wie wir uns verhalten. Wir haben jederzeit selbst die Lösung in der Hand.

Wenn zwei streiten braucht es einen, der rechtzeitig den ersten Schritt auf den anderen zu geht. Wenn Sie diesen ersten Schritt machen, dann nehmen Sie die Lösung positiv in Ihre Hand. Sie öffnen nicht nur eine Tür für Sie selbst sondern auch für den anderen. Lassen Sie sich nicht durch Ablehnung, Spott oder ähnliche Reaktionen abschrecken. Bleiben Sie dran. Machen Sie Ohren und Arme auf. Und wenn es allein zu schwierig ist, holen Sie sich Unterstützung.

Conflict Mini Nr. 12

Ich baue beruflich viel mit LEGO. Auch im Konflikt nutze ich das. Mit diesem spielerischen Element, das Visualisierung von Emotionen, Ideen und Sorgen ermöglicht, bringe ich die Streitparteien schneller wieder zusammen.

Die Visualisierung hilft, die Auseinandersetzung auf die eigene Befindlichkeit zu fokussieren statt auf die Schuldzuweisungen. Und plötzlich können beide SEHEN, was den anderen bewegt. Sie beginnen es zu verstehen. 

Die Lösungsfindung geht dann viel leichter.

Conflict Mini Nr. 11

Fehler und Niederlagen erleben wir alle, ausnahmslos. Wir sind Menschen, weil wir daraus lernen können. Deshalb gehen wir zum Zahnarzt spätestens wenn wir Zahnschmerzen haben. Dann kann mühsam und unangenehm die Ursache des Schmerzes gefunden und behoben werden. Im echten Leben putzen wir zwar Zähne doch sicherheitshalber gehen wir auch zur Prophylaxe, lassen uns die Zähne untersuchen und machen regelmäßig eine Zahnreinigung. Damit wissen wir, dass wir größeren Schaden vermeiden können. Wenn wir uns streiten machen wir das nicht. Dabei geht es immer um Beziehungspflege. Konflikte eskalieren, wenn wertschätzender Umgang, Vertrauen und offener Umgang mit Fehlern verloren gegangen sind. Die Prophylaxe bekommen Sie in einem klärendem Gespräch mit Hilfe eines neutralen Moderators. Er hilft, Verständnis und Wertschätzung für den jeweils anderen zu generieren. Dafür hat er die passenden Instrumente. Alles, was es braucht, ist zu erkennen, dass wir rechtzeitig zum Experten gehen! 

Conflict Mini Nr. 10

Gerichtsverfahren in Ihrem Kopf gehen immer zu Ihren Gunsten aus! Sie haben den besten Anwalt an Ihrer Seite, die Beweislage ist klar und erdrückend. Es kann gar nicht anders sein, als dass der von Ihnen angeklagte auch wirklich der Täter ist. Und natürlich geht die Klage durch und der Angeklagte wird wegen besonderer Heimtücke und Schwere an Schuld verurteilt.

So ist es doch, richtig? Doch halt! In diesem Verfahren konnte sich der Angeklagte nicht verteidigen. Er hatte keinen Anwalt, der für ihn spricht, seine Situation begreiflich macht und in seinem Sinne Beweise anführt. Ist das eine faire Verhandlung? Würden wir selbst das als Angeklagter zulassen?

Lassen Sie bei der nächsten Gerichtsverhandlung in Ihrem Kopf den Anwalt der Verteidigung zu Wort kommen. Hören Sie sich seine Argumente und Beweise an. Zu welchem Schluss kommen Sie?

Conflict Mini Nr. 9

Wenn wir Ärger verspüren und Wut äußern, tun wir das oft so: "Du ärgerst mich, weil Du ... getan hast." Doch wenn wir genauer hinsehen und hören, erkennen wir, dass die Kausalität nicht stimmt. Emotionen entstehen in uns und nicht durch jemand anders. Das Verhalten eines anderen bewerten wir anhand unseres persönlichen Werte-Gerüstes, das über viele Jahre entstanden ist und andere nicht unbedingt kennen. Daraus resultieren Gefühle wie Wut, Freude, Ekel und Angst. Da dies so schnell abläuft, nehmen wir eine Kausalität wahr, die nicht vorhanden ist. Für unser Verhalten im Konflikt ist das jedoch kritisch, denn Sätze, wie der obige verschärfen eine Auseinandersetzung. Versuchen Sie es mal so: "Ich ärgere mich, dass Du ... tust/sagst, weil ich ... als Ziel habe." 

Conflict Mini Nr. 8

Täglich nehmen Sie an vielen Meetings im Büro teil. In vielen Fällen werden in diesen Meetings kontroverse Sichtweisen oder Entscheidungen diskutiert. Bevor Sie gegen eine Meinung argumentieren fragen Sie sich: was ist mir daran wirklich wichtig und warum beharrt der andere ebenso auf seiner Position? Wenn Sie auf beides eine Antwort finden, sind Sie in der Lage, Verständnis zu generieren und Ihre Interessen so zu benennen, dass Sie nicht nur einen potentiellen Konflikt gar nicht erst entstehen lassen, sondern einen gemeinsamen Weg erkennen können. Probieren Sie es aus!

Conflict Mini Nr. 7

Das Harvard Konzept beinhaltet 4 Grundprinzipien, die in schwierigen Gesprächen helfen, zu einer guten Lösung zu kommen! Ursprünglich kommen diese Prinzipien aus der Verhandlungslehre, doch auch im Konflikt spielen sie eine positive Rolle, denn jeder Konflikt ist am Ende eine Verhandlung um eine gemeinsame Lösung. Die fällt besser aus, wenn diese Prinzipien eingesetzt werden. Mein Tipp daher: Trennen Sie zunächst die Probleme von den Personen. Damit schaffen Sie einen respektvollen Umgang und die Basis für die Offenheit gegenüber neuen Lösungsansätzen.

Conflict Mini Nr. 6

Die Szene: zwei Kollegen im Büro, sagt der erste Kollege zum zweiten: Hast Du das vorhin gehört, der hat meine Arbeit schon wieder vor allen schlecht gemacht. Sagt der zweite Kollege: Ja das ist echt krass, das geht gar nicht. 

Kennen Sie das? So oder so ähnlich spielt es sich fast täglich in Büros ab. Was viele nicht ahnen: es handelt sich hier schon um Stufe 4 von 9 der Glasl'schen Konfliktstufen, deren 9. den gemeinsamen Absturz bedeutet. Stufe 4 ist schon fortgeschritten. Hier werden Allianzen gesucht und gebildet, um sich stärker gegen den anderen zu positionieren. Jedwede Äußerungen werden als Angriff aufgefasst. Analysieren Sie Ihr Konfliktumfeld! Machen Sie den ersten Schritt.

Low Performer - Die Geschichte eines Verlorenen

Vor 8 Jahren war ich in einem großen mittelständischen Unternehmen als Personalleiterin tätig. Eines Tages kam eine Führungskraft (nennen wir ihn Herr Schmitt) auf mich zu, denn einer seiner Mitarbeiter (nennen wir ihn Herr Müller) brachte einfach nicht die gewünschte Leistung. Der erste Gedanke von Herrn Schmitt war "können wir den irgendwie los werden?". Damals war das keine verwunderliche Frage. Ich überlegte kurz, klärte über den beschwerlichen Weg einer Trennung auf und schlug Herrn Schmitt ein anderes Vorgehen vor. Ich empfahl, mit Herrn Müller ein Gespräch zu dritt zu führen und gemeinsam einen Performance-Improvement-Plan

zu vereinbaren, also einen Plan, indem er für einen gewissen Zeitraum konkrete Aktionen zur Verbesserung seiner Leistung umsetzen sollte. Auch Herr Schmitt bekam Aufgaben zur Unterstützung in diesem Plan. Das Gespräch zu Dritt war beschwerlich. Herr Müller saß in etwa wie ein begossener Pudel am Tisch und sprach wenig. Mehr oder weniger fügte er sich seinem Schicksal und unterschrieb den Performance-Improvement-Plan ebenso wie Herr Schmitt. Und dann zogen beide von Dannen. Herrn Müller war klar, dass dies sein Weckruf war und wenn er die Ziele des Planes nicht erfüllen würde, würde er seine Stelle verlieren.

Und so kam es auch. Herr Müller verließ das Unternehmen. Herr Schmitt konnte ein neues Teammitglied suchen und die Teamleistung damit neu ausrichten. Was vermeintlich nach einer zweiten Chance und einer sanften Trennung aussah war am Ende doch ein Lose-Lose für alle Beteiligten. Wir hatten alle verloren und keiner gestand es sich ein.

Im Laufe der Zeit wurde mir klar, dass mit diesem Umgang mit Low-Performern kein Blumentopf zu gewinnen ist und der Ausgang vorhersehbar ist. Es fühlt sich oberflächlich gut an "eine zweite Chance" auszusprechen, doch innen drin wissen wir alle, dass es so nicht funktioniert. Hand aufs Herz. 

 

Kürzlich sah ich ein YouTube Video von Simon Sinek, indem er genau dieses Thema ansprach und den Vergleich zwischen einem Unternehmen und einer Familie zog. Er sagte in einer Familie würde man niemals auf die Idee kommen, ein Familienmitglied rauszuschmeißen, wenn er nicht mehr "funktioniert". Man würde Gespräche führen, helfen und unterstützen, sodass dieses Familienmitglied seinen Weg wieder findet. Und nach Simon Sinek müsse es so auch in Unternehmen laufen. Statt einem Low-Performer die Aufmerksamkeit und Zugehörigkeit zu entziehen, ginge es darum, die Unterstützung und Hilfe zu intensivieren.

 

Und so ist es tatsächlich. In meiner Arbeit heute als Wirtschaftsmediatorin sehe ich meinen Fall von damals ganz anders. Wir hätten alle gewinnen können, wenn wir die Situation ganz anders angegangen wären. Der Schlüssel zum Erfolg hätte die selbe Basis wie unser damaliges Vorgehen: ein Gespräch. Doch die Gestaltung dessen hätte ganz anders aussehen müssen. Als Personalleiterin hätte ich im ersten Schritt offenes Gespräch mit Herrn Müller geführt und ihm angeboten, mit Hilfe eines Mediators ein Gespräch mit Herrn Schmitt zu führen, mit dem Ziel, vertraulich über die Dinge zu sprechen, die ihn beschäftigen und möglicherweise belasten, um dann zu überlegen, wie wir alle gemeinsam ihm helfen können, seinen Weg zu finden.

Warum nicht erstmal selbst nachfragen, statt gleich einen Mediator rein zu holen? Das ist eine berechtigte Frage. Der Moment ist kritisch und das Vertrauen spielt eine große Rolle. Als Personalleiterin hätte ich damals (und jeder andere Personalleiter in seiner Rolle heute ebenso) nicht dieses Vertrauen genossen, denn Personaler sind Arbeitgebervertreter.

Zurück zum Fall: mit einem neutralen Gesprächspartner hätten wir also die Chance gehabt, überhaupt erstmal zu verstehen, warum Herr Müller seine Leistung nicht erbringt. Und das ist wirklich der Schlüssel zur Rettung des verlorenen Mitarbeiters, denn keiner beschliesst "Ich werde jetzt ein Low-Performer". Wir haben also immer die Möglichkeit, mit unseren Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen, eine Beziehung aufzubauen, zu helfen und die Dinge beizubringen, die es braucht, um die gewünschte Leistung zu erbringen.

Es braucht nicht viel, um einen Menschen aus dem Gleichgewicht zu bringen. Eine Veränderung zu Hause, ein Konflikt, ein Streit oder gar eine schlechte Beurteilung können das schon bewirken. Das Gute ist, es braucht auch gar nicht so viel , einem Menschen wieder auf die Beine zu helfen. Zusammenhalt, ein offenes Ohr, die Bereitschaft, die richtige Hilfe zur Verfügung zu stellen sowie Empathie und Vertrauen. Investieren Sie all das in Ihre Mitarbeiter, bekommen Sie es zehnfach zurück. Probieren Sie es aus.