LösungsRAUM - Umfrage zu Konfliktablauf und -lösung

Viele Menschen tun sich schwer mit dem Thema Konflikt. Kein Wunder, es ist ja auch unangenehm und wir Menschen wissen, dass es evolutionär wichtig ist, dazu zu gehören. Konflikte bedrohen diese Zugehörigkeit. Gott sei Dank gibt es viele Möglichkeiten, mit Konflikten untereinander umzugehen. Ich möchte Ihre Geschichte kennenlernen, natürlich anonym, und Ihre Erkenntnisse aus der Situation zusammen tragen. Die gesammelten Ergebnisse sollen Mut machen und zeigen, wie unterschiedlich die Konflikte sind, was sie gemeinsam haben und wie Sie sie gelöst haben. Aus meiner Berufserfahrung als Konfliktlotse kann ich schon einige Beispiele geben und möchte sie zusätzlich um Ihre anreichern, damit verschiedene Perspektiven den Zugang erleichtern. Ich freue mich, wenn Sie zahlreich Ihre Geschichte teilen und anderen damit den Weg zu einem besseren Miteinander weisen.

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Konfliktlösung im digitalen Zeitalter - Umfrage

Wenn ich mit Menschen über Konflikte spreche und seien es Personalleiter, Unternehmer, Führungskräfte, Mitarbeiter, Freunde oder Familie, es ist meistens ein heikles Thema, bei dem keiner ehrlich seine Schwächen zeigt und Konflikte zugibt. Meine Vision für die Zukunft ist, Menschen durch die Technik eine Hilfestellung zu geben, die ihnen erlaubt, gesichtswahrend das Thema Konflikt und Streit im eigenen Umfeld anzugehen und durch die Lösung dieser schwierigen Situationen mehr Kraft, Energie und Passion für die Dinge zurück zu geben, die ihnen wichtig sind (ihre Freude an der Arbeit, ihre Leistungsfähigkeit, ihre Gelassenheit oder ihre Freude am gemeinsamen Erfolg). Dazu habe ich bereits einige Ideen entwickelt, die ich dieses Jahr in verschiedene griffige Elemente umwandeln will. Doch eine Idee ist nichts ohne denjenigen, der sie gebrauchen kann und ihn weiter bringt. Ich möchte daher Ihre Meinung hören. Wie kann eine Konfliktlösungs-App Ihnen helfen, Ihre Beziehungen (z.B. bei der Arbeit) zu erhalten und schneller Lösungen zu erarbeiten? Wie kann eine App dazu beitragen, dass wir schneller und ohne Angst des Gesichtsverlustes Konflikte und Streit beilegen? Dazu habe ich einige Fragen aufgeführt. Spiegeln Sie mir Ihre Gedanken und Ihre Meinung zurück. Ihre Ansicht ist mir wichtig!

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„Future Business – besseres Wirtschaften“ - Nachhaltige Sicherung des "Intellectual Potentials" als Wettbewerbsfaktor der Zukunft

Wir leben in einer zeit des Umbruchs, nicht nur politisch, sondern auch wirtschaftlich. Persönlich habe ich meinen Umbruch vor einigen Jahren erlebt. Bis dahin befand ich mich auf einem erfolgreichen beruflichen Weg mit verantwortungsvollen Aufgaben in Führung und Leitung einer Personalabteilung. Ich stellte spannende Menschen ein, sprach mit Führungskräften über ihre Teammitglieder und die Versprechen, die sie ihnen gegenüber geleistet hatten, diskutierte über die Verteilung des Bonustopfes und sprach Trennungen für Mitarbeitende aus, die plötzlich unbequem wurden oder aber nicht mehr die gewünschte Leistung brachten. Doch dann kam die Zensur. Meine eigene Erfahrung veränderte den Blick auf diese Aufgaben. Parallel dazu nahm gerade die Diskussion um Künstliche Intelligenz als Bedrohung unser aller Arbeitsplätze Fahrt auf  und ich begann zu überlegen, welche Konsequenzen abzuleiten sind. 

 

Dazu möchte ich drei Thesen aufstellen:

1. Intellektuelles Potential wie Ideenreichtum und Kreativität gepaart mit Empathie sind die Kompetenzwährung der Zukunft für Führungskräfte

2. Wertschätzender Einsatz von Unterschieden wird im Vorteil sein gegenüber Gleichmacherei

3. Wir müssen weg vom Holzhammer und hin zum Dialog als Basis der Arbeitsethik

 

 

Intellektuelles Potential wie Ideenreichtum und Kreativität gepaart mit Empathie sind die Kompetenzwährung der Zukunft für Führungskräfte

 

In der Vergangenheit haben sich Führungskräfte dadurch ausgezeichnet, dass sie ihr Fachgeschäft besonders gut beherrschten. Sie übernahmen fortan Teams und mehr Verantwortung und erreichten mit der gegebenen Autorität die gesetzten Ziele. Seit einiger Zeit funktioniert dieser Mechanismus nicht mehr, denn die jungen Generationen arbeiten und motivieren sich anders. Gestaltungsspielraum, Entscheidungsspielraum sowie Kreativität und Spass bei der Arbeit, vor allem aber auch die Sinnhaftigkeit der Arbeit spielen heute eine große Rolle und werden mit autoritärer Führungshaltung gar nicht bedient. Dazu kommt, dass das Marktgeschehen für den Erfolg eines Players deutlich mehr Kreativität und Ideenreichtum des Unternehmens abfordert. Ein Unternehmen muss also heute viel schneller abschätzen, welche Implikationen die Marktentwicklung hat und wie es seine Position im Markt halten kann, bei der steten Flut an neuen Anbietern mit neuen Herangehensweisen. Der Status Quo existiert heute nicht mehr und nur wer im Kopf flexibel bleibt und Kreativität zulässt wird sich behaupten können. 

Für die Auswahl der Führungskräfte bedeutet das, dass es gar keine Rolle spielen muss, wie gut diese Person in ihrer Fachaufgabe ist oder war, sondern es geht vielmehr darum, jene Menschen zu finden, die in der Lage sind, ihre Teammitglieder zu magnetisieren, mit der Art und Weise, wie sie Freiraum und Entwicklungschancen geben, mit der Art und Weise, wie sie kommunizieren, mit der Art und Weise, wie sie Neues ausprobieren und zulassen.

Gestern sagte ein alter Freund der Familie zu mir: Wir bringen die Pferde dahin, dass sie einen Parcours springen können, aber all das funktioniert nicht, wenn sie nicht wollen. Ein Springpferd ist nur gut, wenn es selber springen will. Und welches Pferd das will, kann nur erkennen, wer ein Auge dafür hat. Übersetzt bedeutet das, wir müssen als Unternehmer den Blick dafür entwickeln, wer Kreativität, Empathie und ein gewisses Maß an Gelassenheit hat. Ob ich intern oder extern nach einer neuen Führungskraft suche, entscheidend werden die Informationen sein, die sich im Lebenslauf nur zwischen den Zeilen befinden. Deshalb brauchen wir neue Methoden der Auswahl. Neben Videobewerbung und Präsentationen ist der Einsatz von LEGO® Serious Play® in Verbindung mit entsprechenden Situationsfragen ein toller Weg, genau das abzufragen. Wir können aus der Reaktion auf die Methode einiges Ablesen (Mindset, Umgang mit Neuem und spielerischen Elementen) ebenso wie aus den gebauten Ergebnissen, die durch die Hand-Hirn-Verbindung auch unverfälschter sind als eine trainierte Antwort auf eine erwartete Frage. 

Besonders interessant ist auch die Betrachtung des Themas Konflikt und Stress für eine Führungskraft. Ich erinnere mich an die Zeit als ich meinen Mann kennenlernte. Als langjährig ehrenamtlich fahrender Rettungsassistent sagte er immer: "Die Kollegen wissen gar nicht, was wirklich dringend und wichtig ist; von all den Dingen, an denen sie sich aufreiben, ist nichts lebensbedrohlich" Mit der Erfahrung als Rettungsassistent ist er in der Lage, als Führungskraft einen kühlen Kopf zu bewahren, wenn es besonders heiß her geht. Ein Ehrenamt wie dieses bringt seinem Arbeitgeber unschätzbaren Wert, denn in der Ruhe liegt die Kraft für gute Entscheidungen mit dem notwendigen Weitblick. 

Das Kompetenzprofil einer guten Führungskraft zeigt sich also selten allein in der Kompetenz für die eigene Fachaufgabe sondern in der Ausprägung der Gesamtpersönlichkeit. Wir müssen jungen Menschen die Möglichkeit geben, sich dahin zu entwickeln und ihnen die Möglichkeit geben, diese Stärken überhaupt zu entfalten. Die Stellenausschreibungen müssen gänzlich anders formuliert werden, um das Kompetenzprofil der Zukunft wiederzuspiegeln.

Die Amerikaner haben das schon vor langer Zeit erkannt und fragen daher sowohl an Universitäten als auch bei Bewerbungen für einen Job Ehrenämter ab. Das hat gleich mehrere Vorteile. Für das Unternehmen ist es leichter, diese wertvollen Kompetenzen herauszufiltern, für die Gesellschaft hat es einen zusätzlichen Push in die Ehrenamts-Tätigkeit. In Zeiten wie heute bringt das neue Stabilität, ein neues Mindset und vor allem auch ein neues Verantwortungsgefühl.

 

 

Wertschätzender Einsatz von Unterschieden wird im Vorteil sein gegenüber Gleichmacherei

 

Die Diskussion um New Work ist in aller Munde und der Wandel zu einer anderen Art der Zusammenarbeit ist positiv. Ob Scrum, Design Thinking, WOL oder einfach nur selbstbestimmtes Arbeiten, sie haben alle etwas positives, solange sie nicht (wie eben früher auch) als neues Dogma übergestülpt werden. Wir sprechen oft von Diversity im Sinne von Geschlecht, Herkunft, sexuelle Orientierung etc. Was dabei auf der Strecke bleibt ist die "Diversity of Mind". Wir Menschen tendieren dazu, und ich beobachte das oft insbesondere in Teams, Normen festzulegen, die dann für alle gelten müssen. Klar, sie machen das Zusammenleben einfacher, fördern aber nicht unbedingt den Output im Arbeitsumfeld. Agil zu arbeiten ist nicht der einzige Weg, sondern einer von vielen Guten. Im Zentrum muss die Frage stehen: "Wer braucht was, um sein bestes geben zu können und zu wollen?" Sobald wir beginnen, anderen New Work als Nonplusultra aufzuzwingen wird es das Potential nicht entfalten. Fragen wir uns also: "Was kann uns jemand bringen, der anders denkt als wir?"

Wer erfolgreich sein will, wird sich damit auseinandersetzen müssen, nicht nur welches Kompetenzprofil er braucht sondern auch welches Mindset. 

Für viele sind Unterschiede schwer zu ertragen, solange es nicht um unsere eigene Individualität geht. In vielen Fällen meiner Zusammenarbeit mit Teams sehe ich, dass die ausgeprägte Forderung nach Individualität gleichermaßen bedeutet, dass andere ihre Individualität nicht ausleben dürfen. Die Kompromissfähigkeit und die Fähigkeit gemeinsam Konflikte zu lösen, leidet darunter und erschwert die Zusammenarbeit. Ein erfolgreiches Team zeichnet sich in seiner Zusammensetzung aus, dass sie nicht nur unterschiedliche Charaktere und Stärken vereint, sondern auch jeder die Wertschätzung für Unterschiede entwickelt.

Zukunftsfähige Unternehmen müssen daher auf ganz andere Themen in der Personalentwicklung setzen. Es geht weniger um Wissensvermittlung, sondern vielmehr um das Sammeln an Erfahrungsschätzen, das Austauschen über unterschiedlichste Erfolgswege, das Netzwerken und unterstreichen gegenseitiger Stärken und um das betriebsübergreifende Lernen. In Mastermind-Gruppen und kollegialer Beratung wie auch in WOL können Mitmachende nicht nur selber lernen, sondern auch anderen ihre Erfahrung mit geben. Bei Kindern ist es längst erwiesen, dass sie viel mehr voneinander lernen als von jemand, der ihnen sagt, wie es geht. In der Wirtschaft werden genau die Unternehmen besonders erfolgreich und anziehend für neue Bewerber sein, die diese Form des Lernens eröffnen und von den klassischen Herangehensweisen weg gehen. Coaching, Mentoring, Persönliche Reflexion und Vernetzung und Weiterbildung über Kongresse ebenso wie Workshops werden eine größere Rolle spielen, wenn man zukunftsfähig sein will. 

 

 

Wir müssen weg vom Holzhammer und hin zum Dialog als Basis der Arbeitsethik

 

 Am Ende liegt der Anfang des zukünftigen Erfolges in der Wandelbarkeit der zwischenmenschlichen Kommunikation und in dem Umgang mit den Menschen, die tagtäglich für uns arbeiten, sich einsetzen und einfach ihrer Arbeit nachgehen. Ob wir erwarten, dass sie sich einsetzen wie Unternehmer im Unternehmen oder ob wir erwarten, dass sie die extra Meile gehen, was auch immer die Erwartungshaltung ist, das Wichtige ist, miteinander zu sprechen. Gerade jetzt zeigt sich, dass Dialog das Mittel der Zeit ist. Wenn etwas nicht so funktioniert, wie wir es uns vorstellen, dann hilft es nicht, mit dem Holzhammer drauf zu hauen, sondern es erfordert einen besonnen Dialog mit dem Ziel, Verständnis zu generieren, um dann eine gemeinsame Entscheidung zu treffen. Verantwortungsvoll und nachhaltig mit Ressourcen umzugehen bedeutet auch, verantwortungsvoll und nachhaltig mit unseren Mitarbeitenden umzugehen. Statt der Personalabteilung die Anweisung zu geben, Mitarbeitende vor die Tür zu setzen, sind Führungskräfte in der Pflicht, den Dialog mit ihren Mitarbeitenden zu suchen, wenn sie dieser Verantwortung gerecht werden wollen. Und die Tools und Methoden gibt es, doch sie sind nicht beliebt. Ein moderiertes Gespräch oder eine Mediation sichern den verantwortungsvollen Umgang mit der Einsatzkraft, der Energie und der Persönlichkeit eines jeden, der täglich zur Arbeit kommt. Diese Form des Dialogs wird bis heute von vielen Unternehmern belächelt, doch hier liegt das Potenzial für die Zukunftsfähigkeit einer ganzen Organisation, nicht nur im Hinblick auf Motivation und Leistungsfähigkeit, sondern auch im Hinblick auf den nahenden Fachkräftemangel und den bereits präsenten War for Talents. Es ist Zeit, einander respektvoll zu begegnen, auch und besonders dann, wenn es mal nicht so gut läuft und wissend, dass es im Arbeitsumfeld immer wieder zu Konflikten und schwierigen Situationen kommen kann. Unternehmen, die diese Form des Konfliktdialogs etabliert, wird gewinnen an Einsatzkraft, Vertrauen, Loyalität und Fortschritt und werden sich damit gerade in Zeiten der Digitalisierung positiv absetzen.

 

 

Und das liegt mir wirklich am Herzen! Wenn wir alle, insbesondere aber Unternehmer und Führungskräfte, ein Mindset von dialogischer Lösungsfindung entwickeln und vor allem als neue Norm im Arbeitsumfeld etablieren, dann werden alle davon profitieren, nicht zuletzt die Betroffenen, sondern auch das Team und die ganze Organisation, ja sogar die Gesellschaft. Hier liegt ein enormer Hebel für uns alle. Egal welche Aufbaustruktur, welche Ablaufstruktur, welche Zielsetzung und welche Marktbedingungen, ob in Veränderungsprozessen oder nicht, wie wir miteinander in guten aber vor allem in schlechten Zeiten umgehen wird maßgeblich über den nachhaltigen Erfolg bestimmen. Dialogische Lösungsfindung bildet dabei das Fundament für diesen Erfolg. Die Unternehmer und Führungskräfte spielen dabei die entscheidende Rolle, deshalb ist die Auswahl, Entwicklung und Bewertung der Führungskräfte nach ihrem Mindset, ihrer Kreativität und Empathie der Schlüssel zum Erfolg. Methoden wie Persönlichkeit-Assessments,  LEGO® Serious Play®, Design Thinking, Mediation und ähnliches können das unterstützen, je nachdem, wo sich die Organisation befindet. Viel wichtiger ist, dass jede Organisation ihren eigenen Werkzeugkasten entwickelt und der Mindset Change in den Köpfen der Unternehmer und Führungskräfte vollzogen und nachgehalten wird. Darin liegt das Potenzial für die Zukunft. Hierfür agiere ich jeden Tag und in jedem Gespräch als #Kopföffner, um Veränderung in unser aller Haltung zu unterstützen. 

 

Conflict Mini Nr. 22 und 23

Vor 6 Tagen postete ich folgendes auf Twitter:

Häufig bekomme ich die Frage gestellt: "ja lohnt es sich denn überhaupt noch, ein Gespräch mit dem zu führen?". Die Antwort lautet: es lohnt sich immer und Ihr verliert nichts! Ihr gewinnt die Möglichkeit, selbst Eure Lösung zu bestimmen.

Heute möchte ich diesen so wichtigen Conflict Mini ergänzen und ihn damit etwas größer machen. Der Grund dafür ist die Rede von Frank Walter Steinmeier am 1. November 2018 in Chemnitz zu Beginn seiner Tafelrunde.

Nein es wird kein politischer Diskurs, wenn auch die Rede von Frank Walter Steinmeier ihren Ursprung in der politischen Debatte um die Flüchtlingsdiskussion hat. Herr Frank Walter Steinmeier hat in seiner Rede etwas ganz wichtiges angesprochen, das die Brücke schlägt zu meinem Conflict Mini Nr. 22.

Er sagte folgendes:

"Mit Reden allein sind die Probleme noch nicht gelöst. Weder in Chemnitz, noch irgendwo anders in Deutschland. Aber Dialog muss der Anfang sein. Man muss bereit sein, an den Tisch zu kommen, damit die Dinge auf den Tisch kommen. Denn: die Unterschiede, die Gegensätze, die Konflikte, sie werden bleiben. Sie gehören zu einer freiheitlichen Gesellschaft – wir müssen sie aushalten und aushandeln. Lassen Sie uns das heute doch mal versuchen!

Es gibt keine Aufsicht und keine Themenvorgaben, aber ein paar einfache Regeln habe ich schon mitgebracht:

Jeder Gesprächspartner verdient Respekt. Alle gehen respektvoll und wertschätzend miteinander um.

Wir wollen streiten, aber einander in die Augen schauen! Und zwar gerade denen, die ganz anderer Meinung sind und mit denen wir wahrscheinlich sonst nicht reden würden. Jedem wird aufmerksam zugehört und jeder darf aussprechen. Es geht nicht ums Rechthaben oder Rechtbehalten. Es geht um Lösungen."

 

Ich teile das hier, weil es mir wichtig ist, dass jeder versteht, dass er oder sie mit dem Schritt an den Tisch im Dialog zu seiner eigenen Lösung bleiben kann. Miteinander reden, zuhören und verstehen bieten die beste Grundlage dafür, dass eine gute Lösung wachsen kann.

 

Conflict Mini Nr. 21

Unternehmenskulturen entwickeln sich meist von allein. Wenn sich dann Werte durchsetzen, die Konflikte fördern, wirkt sich das nachhaltig auf die Motivation und die Ergebnisse aus. Prüfen Sie jedes Jahr die Werte und Ihr Verhalten.

Conflict Mini Nr. 20

Emotionen spielen in unserem Miteinander eine große Rolle. Sie entstehen blitzschnell. Selbst ein Wort wie "Mittwoch" kann richtig etwas auslösen, wenn wir diesen Wochentag mit etwas positiven oder negativen verbinden. Ihr Gegenüber weiß nicht, was dahinter steckt!

Fachkräftemangel entsteht im Unternehmen - Ein 3-Schritte-Plan für eine positive Employee Experience

Ob in der IT-Branche, der Chemie-Branche oder in anderen technischen Berufen, die Fluktuation der Mitarbeiter wird zunehmend zum Problem. Der Markt hält nicht mehr genügend Fachkräfte vor und Sie stehen vor ungewollten Herausforderungen, die die Erreichung Ihrer Unternehmensziele in weite Ferne rücken lassen. Wie Sie in nur drei Schritten Ihre klugen Köpfe doch noch halten können, lernen Sie hier.

 

Die Zeiten, in denen Mitarbeiter ein Arbeitsleben lang bei einem Unternehmen tätig sind, sind weitestgehend vorbei. Gleichzeitig ist der Wettbewerb um die besten Fachkräfte schon lange entfacht und die Demografie trägt ihr übriges dazu bei, dass Unternehmen mit hohem Bedarf an technisch hervorragend ausgebildeten Fachkräften Schwierigkeiten haben eben die zu gewinnen und vor allem zu halten. Ich komme aus der Chemiebranche und weiß, dass dort solche Kräfte häufig fehlen und händeringend gesucht werden. Gleichzeitig muss immer mehr mit immer weniger Mitarbeitern geleistet werden, fast eine unmögliche und durchaus gefährliche Situation. Der wirksamste Schritt gegen den Fachkräftemangel ist, die eigenen Fachkräfte effektiv im Unternehmen zu halten. Die Investition in die eigenen Mitarbeiter und den Nachwuchs ist in dieser Hinsicht unumgänglich. Es gibt drei klare Schritte, die Ihnen als Unternehmensleiter entscheidend helfen:

 

Schritt 1: Zeitbomben schnell entdecken und entschärfen

 

Der Grund weshalb Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen ist meist darin verwurzelt, dass (wie in privaten Beziehungen auch) die persönlichen Interessen nicht hinreichend verwirklicht werden können. Die Entwicklungsperspektive fehlt, die Anerkennung bleibt aus, die Leistung wird anders eingeschätzt oder die Führungskraft verwendet einen autoritären Führungsstil, der wenig Spielraum für persönliche Gestaltung und Einfluss lässt.

Aus diesen Situationen entwickeln sich über Zeit, wenn sie nicht weiter beachtet werden, Meinungsverschiedenheiten, die sich schnell zu massiven Konflikten auswachsen. Deshalb ist es wichtig, diese tickenden Zeitbomben schnell zu entschärfen. Um das zu erreichen können Sie folgendes tun:

  • Beobachten Sie das Verhalten Ihrer Mitarbeiter genau, denn Konflikte entstehen zunächst unterschwellig und sind nicht direkt zu erkennen. Es liegt schon in der Mimik und in den kleinen Äußerungen, Kleinigkeiten, die großes ankündigen.
  • Nehmen Sie die Stimmungen, Belastungen und Krankheitsausfälle Ihrer Mitarbeiter ernst. Sie können die ersten Anzeichen sein. Wie verhalten sich Ihre Mitarbeiter untereinander? Wie in Meetings? Welche Zusammenhänge sind erkennbar?
  • Stellen Sie den Konfliktparteien einen neutralen Gesprächsmoderator zur Seite zur schnellen Klärung der Situation. Als Führungskraft sind Sie verantwortlich, die Konfliktklärung herbeizuführen, das bedeutet jedoch nicht, dass Sie selbst zwischen den Parteien vermitteln. Im Gegenteil, Sie sind aus deren Sicht nicht neutral und sich zu öffnen, werden sie nicht wagen.

Schritt 2: Energie umwandeln und Schub nach vorne entwickeln

 

Jeder Konflikt und auch jeder damit verbundene Wechsel von Personal hinterlässt Spuren in Ihren Teams. Kluge Köpfe werden ihre Konsequenzen ziehen und sich nach etwas neuem umsehen. Die Produktivität sinkt in folge dessen.

  • Binden Sie daher Ihre Mitarbeiter aktiv in die Gestaltung des Arbeitsumfeldes ein.
  • Lassen Sie sie gemeinsame Regeln und Verhaltensweisen  entwickeln und schärfen Sie ihre Wahrnehmung für die Entstehung von Konflikten.
  • Führen Sie regelmäßige Gespräche, um die wahren Interessen Ihrer Mitarbeiter zu erfahren und berücksichtigen zu können.

 

Schritt 3: Die Rakete für neuen Erfolg zünden

 

Im dritten Schritt ist es nun noch wichtig für nachhaltigen Erfolg Ihre Führungskräfte in der Mitarbeiterführung zu unterstützen, denn sie beeinflussen nicht nur welche Leistung am Ende auf die Straße gebracht wird, sondern auch durch ihr direktes Verhalten wer bleibt. Sie müssen daher die Bombe von der Rakete unterscheiden können und wissen, welcher Treibstoff für die Rakete gebraucht wird und wie die Bombe entschärft werden kann. Die Auswahl und Ausbildung Ihrer Führungspersönlichkeiten sind daher von essentieller Bedeutung.

Stellen Sie daher sicher, dass

  • sie von Anfang an intensiv in ihrer Führungsaufgabe begleitet werden und die Mechanismen der Zusammenarbeit in Ihrem Unternehmen kennen,
  • sie die Möglichkeit erhalten, zu reflektieren und gemeinsam mit anderen notwendige Entscheidungen treffen können,
  • sie vor allem in die Lage versetzt werden, Konflikte schnell zu erkennen und zu bearbeiten, damit die Bomben nicht explodieren,
  • Sie ein langfristig ausgerichtetes Unterstützungsprogramm wählen, mit einem Profi an Ihrer Seite, denn Verhaltensveränderung erfolgt nur durch: üben, reflektieren, üben, reflektieren, üben.

 

Wenn Sie diese drei Schritte befolgen, dann hat das mehrere Vorteile: zum Einen glätten sich die Wogen schnell und der Funke springt nicht auf andere über, die durch Allianzen Bildung mit in den Konflikt rein gezogen werden; zum anderen erkennen Ihre Mitarbeiter, dass Sie respektvoll und wertschätzend und vor allem pro-aktiv mit der Konfliktbewältigung umgehen. Damit ist das Arbeitsumfeld auch in schwierigen Situationen positiv belegt. Jüngste Gallup Untersuchungen haben gezeigt, dass das Arbeitsumfeld bei der Mitarbeiterbindung eine ganz entscheidende Rolle spielt. Gestalten Sie dieses aktiv durch die oben genannten Schritte. Damit binden Sie nicht nur Ihre klugen Köpfe an Ihr Unternehmen, sondern Sie ziehen auch neue an, denn Gutes wie auch Schlechtes spricht sich schnell herum. Gestalten Sie Ihre Zukunft für neuen Erfolg. Probieren Sie es aus.

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Conflict Mini Nr. 19

Eskalierte Konflikte verursachen Schmerzen. Das Herz ist verletzt und innerlich schreien wir! Diese Tonfigur habe ich in der Oberstufe gemacht. Heute passt es mehr denn je zu meiner Arbeit in der Gesprächsbegleitung, Problem- und Konfliktlösung. Meine Kunden brauchen Verständnis für ihren Schmerz, um wieder den Fokus gerade zu rücken.

Conflict Mini Nr. 18

Sind Sie Führungskraft? Dann tragen Sie viel Verantwortung! Ihre Mitarbeiter zählen auf Sie! Stellen Sie sicher, dass Sie das Herz im Kopf haben. Gehen Sie neue Wege in der Problemlösung. Erkennen Sie Grenzen und nutzen Sie professionelle Gesprächsbegleiter. So gewinnen Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter.

Conflict Mini Nr. 17

Wenn Sie sich in einem Konfliktgespräch befinden und verspüren, dass Sie Kontra geben möchten, deeskalieren Sie durch paraphrasieren. Geben Sie das Gesagte Ihres Gegenübers in Ihren Worten wieder und fragen: "Habe ich das richtig verstanden?"

Conflict Mini Nr. 16

Jeder von uns ist mal gestresst und umentspannt. Dann nehmen wir schnell Worte persönlich und fühlen uns angegriffen. Es droht ein Konflikt. Um ihn zu vermeiden, atmen Sie tief durch und überlegen, worum es Ihnen geht, bevor Sie antworten.

Conflict Mini Nr. 15

Gestern war ich mit meinem Sohn auf der Koppel. Da lag ganz schön viel Mist. Also haben wir uns daran gemacht und abgeäppelt. Das geht auch im echten Leben.

Statt sich über jemanden zu ärgern, sprechen Sie miteinander, sagen Sie, was Sie bewegt und räumen Sie gemeinsam den Mist aus.

Sie werden sehen, es befreit und lässt Ihnen Raum für die Dinge, die wirklich wichtig für Sie sind.

Conflict Mini Nr. 14

Sie möchten heikle Gespräche gut abschließen? Dann nehmen Sie sich folgendes zu Herzen: Vorwürfe sind keine Angriffe, sondern verkappte Wünsche. Die Vorwürfe sollten Sie daher in gar keinem Fall abwehren sondern Sie sollten nachfragen. Welcher Wunsch könnte dahinter stecken. So entdecken Sie die wahren Interessen und die brauchen Sie für einen guten Gesprächsabschluss.

Conflict Mini Nr. 13

Das Einzige, das wir selbst aktiv und nachhaltig ändern können ist uns selbst, unsere Haltung, wie wir denken und wie wir uns verhalten. Wir haben jederzeit selbst die Lösung in der Hand.

Wenn zwei streiten braucht es einen, der rechtzeitig den ersten Schritt auf den anderen zu geht. Wenn Sie diesen ersten Schritt machen, dann nehmen Sie die Lösung positiv in Ihre Hand. Sie öffnen nicht nur eine Tür für Sie selbst sondern auch für den anderen. Lassen Sie sich nicht durch Ablehnung, Spott oder ähnliche Reaktionen abschrecken. Bleiben Sie dran. Machen Sie Ohren und Arme auf. Und wenn es allein zu schwierig ist, holen Sie sich Unterstützung.

Conflict Mini Nr. 12

Ich baue beruflich viel mit LEGO. Auch im Konflikt nutze ich das. Mit diesem spielerischen Element, das Visualisierung von Emotionen, Ideen und Sorgen ermöglicht, bringe ich die Streitparteien schneller wieder zusammen.

Die Visualisierung hilft, die Auseinandersetzung auf die eigene Befindlichkeit zu fokussieren statt auf die Schuldzuweisungen. Und plötzlich können beide SEHEN, was den anderen bewegt. Sie beginnen es zu verstehen. 

Die Lösungsfindung geht dann viel leichter.

Conflict Mini Nr. 11

Fehler und Niederlagen erleben wir alle, ausnahmslos. Wir sind Menschen, weil wir daraus lernen können. Deshalb gehen wir zum Zahnarzt spätestens wenn wir Zahnschmerzen haben. Dann kann mühsam und unangenehm die Ursache des Schmerzes gefunden und behoben werden. Im echten Leben putzen wir zwar Zähne doch sicherheitshalber gehen wir auch zur Prophylaxe, lassen uns die Zähne untersuchen und machen regelmäßig eine Zahnreinigung. Damit wissen wir, dass wir größeren Schaden vermeiden können. Wenn wir uns streiten machen wir das nicht. Dabei geht es immer um Beziehungspflege. Konflikte eskalieren, wenn wertschätzender Umgang, Vertrauen und offener Umgang mit Fehlern verloren gegangen sind. Die Prophylaxe bekommen Sie in einem klärendem Gespräch mit Hilfe eines neutralen Moderators. Er hilft, Verständnis und Wertschätzung für den jeweils anderen zu generieren. Dafür hat er die passenden Instrumente. Alles, was es braucht, ist zu erkennen, dass wir rechtzeitig zum Experten gehen! 

Conflict Mini Nr. 10

Gerichtsverfahren in Ihrem Kopf gehen immer zu Ihren Gunsten aus! Sie haben den besten Anwalt an Ihrer Seite, die Beweislage ist klar und erdrückend. Es kann gar nicht anders sein, als dass der von Ihnen angeklagte auch wirklich der Täter ist. Und natürlich geht die Klage durch und der Angeklagte wird wegen besonderer Heimtücke und Schwere an Schuld verurteilt.

So ist es doch, richtig? Doch halt! In diesem Verfahren konnte sich der Angeklagte nicht verteidigen. Er hatte keinen Anwalt, der für ihn spricht, seine Situation begreiflich macht und in seinem Sinne Beweise anführt. Ist das eine faire Verhandlung? Würden wir selbst das als Angeklagter zulassen?

Lassen Sie bei der nächsten Gerichtsverhandlung in Ihrem Kopf den Anwalt der Verteidigung zu Wort kommen. Hören Sie sich seine Argumente und Beweise an. Zu welchem Schluss kommen Sie?

Conflict Mini Nr. 9

Wenn wir Ärger verspüren und Wut äußern, tun wir das oft so: "Du ärgerst mich, weil Du ... getan hast." Doch wenn wir genauer hinsehen und hören, erkennen wir, dass die Kausalität nicht stimmt. Emotionen entstehen in uns und nicht durch jemand anders. Das Verhalten eines anderen bewerten wir anhand unseres persönlichen Werte-Gerüstes, das über viele Jahre entstanden ist und andere nicht unbedingt kennen. Daraus resultieren Gefühle wie Wut, Freude, Ekel und Angst. Da dies so schnell abläuft, nehmen wir eine Kausalität wahr, die nicht vorhanden ist. Für unser Verhalten im Konflikt ist das jedoch kritisch, denn Sätze, wie der obige verschärfen eine Auseinandersetzung. Versuchen Sie es mal so: "Ich ärgere mich, dass Du ... tust/sagst, weil ich ... als Ziel habe." 

Conflict Mini Nr. 8

Täglich nehmen Sie an vielen Meetings im Büro teil. In vielen Fällen werden in diesen Meetings kontroverse Sichtweisen oder Entscheidungen diskutiert. Bevor Sie gegen eine Meinung argumentieren fragen Sie sich: was ist mir daran wirklich wichtig und warum beharrt der andere ebenso auf seiner Position? Wenn Sie auf beides eine Antwort finden, sind Sie in der Lage, Verständnis zu generieren und Ihre Interessen so zu benennen, dass Sie nicht nur einen potentiellen Konflikt gar nicht erst entstehen lassen, sondern einen gemeinsamen Weg erkennen können. Probieren Sie es aus!

Conflict Mini Nr. 7

Das Harvard Konzept beinhaltet 4 Grundprinzipien, die in schwierigen Gesprächen helfen, zu einer guten Lösung zu kommen! Ursprünglich kommen diese Prinzipien aus der Verhandlungslehre, doch auch im Konflikt spielen sie eine positive Rolle, denn jeder Konflikt ist am Ende eine Verhandlung um eine gemeinsame Lösung. Die fällt besser aus, wenn diese Prinzipien eingesetzt werden. Mein Tipp daher: Trennen Sie zunächst die Probleme von den Personen. Damit schaffen Sie einen respektvollen Umgang und die Basis für die Offenheit gegenüber neuen Lösungsansätzen.